通过本课的学习，主要收获有以下几点：
1.培训协议双方在平等的前提下必须事先达成一致，协议内容必须在符合有关法律法规的要求尽量从企业的角度去衡量得失！所以协议的内容尽量设计得平民化、合理可实现的、有可靠的法理依据；
2.培训金额的设定上不宜过高，且赔偿金的计算具体明确可接受的，作为HR，应站在企业的角度考虑如何让员工死心踏地的跟着企业走，除了让员工看到希望外，还要让员工得到真正的实惠；另外服务期的约定应以培训内容、培训价值输出形成等比例关系，作为受培训者其从培训中所获得的价值输出受限于公与私的关系；
3.HR应该明白，企业不是慈善机构，企业出钱培训是需要员工能够回报企业的，毕竟钱花出去啦，那必须有它的价值所在-收益/利润，须知，老板是生意人，生意只有买错，岂有卖错之理。但不管于公于私，作为HR,都是为了企业培训更多适应管理的人才，提高管理效率，减少管理成本，最终都是为了更好的为企业服务。
4.现在大部分的条款可操作性不强，概念都比较笼统，企业应根据企业自身情况切实与培训者签订可行的协议， 协议不能过于苛刻，毕竟 企业都是希望员工在企业培训后在公司能服务久一些，提高投资回报率，降低费用风险培训协议详细规范做好约定，就会无形之中约束员工行为，为投资回报率提供保障，降低员工流失率、规避风险及减少管理成本，为HR工作保岗护航。但任何协议都不能脱离主体（法律法规）而独立存在；
5.企业应从以下几方面规避培训风险：（1）明确培训效果和要求 。签订培训协议时，必须明确：外培员工需要拿回来的材料、成绩、相关证书、学到的技能、能够分享的成果，并做好相关的培训转化进行存档备案，避免相关资源的流失；（2）关键选对人很重要。对于老板来说，钱给谁花不是花？要选对企业忠诚、有培养前途、或是能对当前与未来的工作起到重要作用的人员去培训；（3）协议应开门见山。 协议中应把话挑明了说，开门见山，明确双方的违约责任，谁都不是省油的灯，考虑双方的合理权益，因此要在协议中说明：员工未能达到培训的要求和预期目标、或是培训期间损害公司的形象与利益、员工自行解除劳动合同、员工培训后不能胜任工作的，都应明确具体提出赔偿范围。
赞同
收藏
评论
分享
6 位牛人参与
刘不是
刘伶谈薪论效
秉骏哥
丛晓萌
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
