推荐面试的“察测看问”

作者微笑天使2015 2015-09-27 23:21 2369

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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中医的看病有“望闻问切”典故，很好的概括了中医看病的主要过程和要领。同样，招聘是基于岗位能力素质模型体系为基础，面试又是招聘流程的核心环节，我总结了如果能把“察测看问”这几点做好，招到企业适合的人选是指日可待，并且事半功倍。

招聘工作是HR工作中最繁琐的模块之一，而面试又是最耗时的一部分，如果以正常面试一个应聘者一般要45分钟计算，一个上午也只能面试4--5个应聘者。有时见到一些新手面试官，面试了一个小时，出来摇摇头，这个人怎样不符合要求，或者怎样讲个不停。最后还是淘汰掉，既浪费双方的时间又达不到良好的效果。判断一个候选人是否基本符合公司的要求，这个用不着一个小时，如果我们把握得好， 10~15分钟的交流就可以验证完成。

所以，面试的目的是在众多的简历中筛选出最适合岗位的人选，并且既要准确判断，又要用最小化的时间完成。提高匹配度的效率！时间就是金钱！也是面试官与候选人之间的博奕。在招聘的旺季，往往一个上午就要通知10多人过来面试，如果判断和验证的时间太长，就跟不上节奏，候选人也等候得不耐烦，影响企业的形象；如何达到面试“快、准、好”？我们可以从如下几方面着手：

面试之“察”，也就是“察言观色”，包括整体形象、言谈、举止、着装、与前台的来访登记与对答，面试过程时的行为与问候语/结束语。从这些就可以看出应聘者是否符合职业和岗位的定位，即外表职业化是否契合。如一个不修边幅的人员做销售是不太靠谱的，但做研发是可以的；又或是一个穿着随便、短裤与人字拖的美女来应聘行政人员往往是让人不放心的，太不注重职业形象；而一个号称年薪几十万的销售经理仍旧背一个旧得脱皮掉色的低档挎包往往也是不衬其身价的（要不就是其薪资撒谎）。再看其精神面貌和眼神。精神饱满，走路快而有力，眼神发亮等说明应聘者整个人的精神面貌很好，健康、自信、积极、精力充沛并有工作激情。反之，则是暗淡消极之人，要慎重。面试结束在应聘者离开之时，也可以通过与其握手告别、看其走路姿势和表情看出一些端倪，如主动要求握手，并力度适中，说明其懂礼节并有诚意；走路脚步轻快，说明其内心愉悦，对本次面试自我评价良好；走路匆忙、零乱、急促，说明其开朗、急躁、缺少城府等。

总之，面试要做好察言观色，练就“火眼金睛”，一句话，就是通过听其言、观其行、察其色，注意倾听和细致观察，尤其是其言谈举止间的小细节、小动作，多总结、比较和分析，多练多看人，你就会有深刻的感悟和收获。

面试之“测”，即对应聘者进行结构化测评，方式可以灵活，可以是笔试、远程测试（以计算机开发岗位为多）、技能实操测试、性格测试等等；这里测评的内容与范围是基于岗位能力素质模型为基础设计出来，通过针对性的测评，测评结果作为面试官对应聘者的验证的判断依据，减少人为主观性的误判断，另一方面，通过测评，减少面试官重复提问时间，优化面试的过程。往往有的应聘者不作测试，就悄悄地跑了，说明对专业技能信心不足，或者真的有急事处理；有的有工作经验的应聘者往往不屑于做笔试题目，表现不耐烦，说面试时亲自跟面试官说他的能力与经验，说明应聘者对基础知识有可能脱节时间太长，过往的工作跟专业技能相关性不强，这些在面试时都要留意，需要通过“问”来验证。

面试之“看”，看应聘者填写的《求职者应聘登记表》、提交的测评结果和个人简历，如何“看”？应聘者的简历都是排版得很漂亮，把最优秀的一面展现出来?？吹妹媸怨傺刍ɑ?，这时就要心细冷静分析，有哪些地方是应聘者没有填写的或者没有详细描述的地方，如果能在提交的应聘者资料找到三处疑点，那他就是一个出色的面试官！比如“离职原因、工作开始时间、过往单位的证明人、毕业时间”等等因素，都是面试提问的重点! 其次还有看应聘者填写的字体，心中初步评估他的个性与特质；比如一些财务类岗位（出纳、会计），如果字写得龙飞凤舞、也是不靠谱的。

面试之“问”，面试就是访谈与验证。对以上的察、测、看的评估情况进行综合提问，作出验证和判断。如何问？我们一般都会设计好基于岗位能力素质模型的《面试通用提问》。但是否每个应聘者都重复一成不变照模板提问呢？还是有所取舍，针对性来提问呢？有什么技巧呢？我认为提问一般分二个阶段进行：

第一阶段“是否达到岗位的基本硬性要求？”这就要结合前面的“察”和“测”进行判断，比如职业形象是否匹配、基本专业技能水平是否过关、书面沟通能力等，如果跟岗位要求相差太大，基本上是淘汰判断，对公司进行简单介绍和提问应聘者有什么需要了解后，面谈的时间可以提前一半结束。

第二阶段“是否达到岗位的软性要求？”如果第一阶段通过，可以对第二阶段进行进一步的深度面谈，包括应聘者的求职动机、职业规划、特长、稳定性进行提问与验证，尤其不能忽略在简历里没有提及的内容进行提问，与判断。毕竟招到一个双方都适合的人选确实不易，看到适合的苗子，面试官要好好把握，招到旗下。

通过面试“察测看问”锻炼，既提高面试官的灵活性和谈判能力，又加快企业面试的效率和效能！

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