过完9月份就进入了第四季度，年底的许多工作扑面而来，总结、计划、预算、年会、奖金等等，年度调薪也成了HR们不得不面对的头疼问题之一。
——闫轶卿
企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。企业年度调薪是企业管理者和人力资源专业管理人员每年都必须要面对的重要管理问题。有效的企业年度调薪可以合理地控制薪酬总额增长、激励/保留优秀人才，而失效的企业年度调薪则成为企业管理的负面推手，不仅不能有效控制薪酬总额增长，还会促进优秀人才的大量流失，进而损害企业的整体利益。
一般地，企业进行年度调薪，主要有考虑以下因素：
国家/地区物价指数影响。
薪酬中的固定薪酬部分是用来保障员工基本生活水平的，当出现通货膨胀时，员工原有的固定薪酬水平就出现贬值现象，实际上相当于降低了员工薪酬。如果不能进行及时调整，必然会出现员工流失现象。
行业性市场薪酬水平的变化。
企业所处的行业同等职位的薪酬变化是对于企业年度调薪产生的最直接冲击因素。随着人才市场的日趋竞争激烈，企业提供的薪酬能否在市场上具有足够的竞争力，已经成为吸引、保留人才的关键，虽然也有企业文化、发展前景、团队建设等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接决定了大多数人才的去留。
员工绩效、能力、职位、服务年限的变化。
在企业内部，一年内几乎所有的员工都是变化的，不仅是员工的流动，还包括员工个人经验积累、能力提升、职位调整、绩效好坏、服务年限长短等，这些变化原则上都与员工的薪酬有一定关系。对于个人经验有积累、个人能力有提升、个人职位有上升、个人绩效好、服务年限长的员工，企业要通过涨薪进行激励，这是激励员工士气、调动员工积极性、促进优秀员工为企业创造更多价值的重要手段。
企业经营效益的变化。
企业效益的变化也是决定企业是否进行年度调薪和调整比例的一个决定因素。最终，薪酬的任何调整都要来源于企业的效益产生和促进企业效益的产生。当企业效益增长时，通过给员工调薪，可以将企业的经营成果与员工共享，进而提升员工的忠诚度与凝聚力；同时，当企业经营面临困难时，企业年度调薪必然会受到影响，企业经营状况的欠佳最终需要员工来共同承担。
通过分析以上企业年度调薪的决定因素后，我们可以将企业年度调薪细分为几种类别：
1类：物价水平因素的年度调薪
这类调薪一般会面对某一地区的全体员工。主要目标是适应当地通货膨胀引起的物价水平变化，保证员工基本薪酬水平不下降。
2类：行业市场因素的年度调薪
这类调薪主要面对行业内关键性竞争岗位的核心员工。主要目标是保证核心员工在行业市场上的竞争力，保证不被竞争对手挖走，例如核心的研发人才、销售人才或管理人才。
3类：员工绩效因素的年度调薪
这类调薪主要面对绩效结果有变化的员工。主要目标是将年度薪酬调整与员工的实际绩效挂钩，保证薪酬的及时激励性，例如销售人员等。
4类：员工能力因素的年度调薪
这类调薪主要面对公司需要的员工的能力提升。主要目标是激励有能力的员工提升绩效水平，为企业创造更多的价值。例如：经过培训而提升最新技能的核心员工。
5类：员工晋升因素的年度调薪
这类调薪主要面对企业内职位获得晋升的员工。主要目标是将职位薪酬与员工薪酬进行匹配，保证员工晋升后获得合理的薪酬。
6类：员工工龄因素的年度调薪
这类调薪主要是面对企业内长期服务的员工。主要目标是保证长期为企业服务的员工薪酬随着服务年限有一定的调整，这种调薪主要适用于后勤服务类的人员，鼓励员工长期为企业服务。
7类：企业效益因素的年度调薪
这类调薪主要是根据企业或部门效益而对于之内所属员工的薪酬整体性调整。主要目标是鼓励员工将个人收入与部门或企业效益挂钩，关注个人产出与团队效益的直接关系。
我们也可以将以上年度调薪归纳为下表：
【作者简介】
闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！
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三茅注：太厉害！2015年9月24日是个值得纪念的日子，打卡学习日，三茅专栏作家页面 （http://www.nrktr.cn/rz/zl），6位女性HR同时发文，女性HR纪念日吗？邀您畅爽阅读~ |
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