从元月份开始，新年度的招聘工作已经过半，基本的招聘工作任务虽然有曲折，但也算基本满足了用人部门的用人需求。那么我就依据着招聘体系来谈谈半年来的工作情况。

一、人员需求与招聘申请表的审批

从一月份开始收到用人部门书面递交过来的招聘申请表情况见下表：

从表格中可以看出在一二月份用人部门递交过来的招聘申请表并不多，以此作为依据，在看实际招聘人员情况，见下表：

从两份表格中可以看出用人部门的实际用人需求并未能按照公司要求递交招聘申请表，导致招聘人员时具有随意性，从而导致人力资源部作相关绩效考评时缺乏书面材料支撑。

二、人员招聘到位情况

从一月份开始，建立在招聘实际用人需求的情况下，招聘完成情况见下图：

在每月份招聘完成的新近人员薪资分布情况见下图：

结合薪资情况，在观察新进人员学历分布，见下图：

由此三个图表可以对比看出，新近人员的整体薪资与学历水平偏低，导致部门在用人育人过程中无法更好的将人员素体体现出来，致使员工在工作过程中缺乏归属感，容易增加离职率。

三、招聘到位率及未到位原因分析

上半年通过内部招聘、外部公开招聘方式，截至目前共计招聘管理岗位118人，（冰箱33人，总部部门及有色制品事业部招聘85人）；其中主管级岗位3人（冰箱1人，总部2人）；引进副部级以上中高层管理人员3人（冰箱0人，总部及有色3人）；驾驶员、保安、保洁员等后勤辅助岗位招聘37人（冰箱16人，总部及有色21人）。

科室招聘难招岗位有审计专员、理化测试、计划专员等。其中审计专员、计划专员未到位原因主要有：（一）岗位要求与薪资结构匹配度不够，在现在社会求职者中工作两年到三年的计划专员工资在3500-4000左右。同时因为工作两三年的应聘者之前工资待遇在4000左右，无法满足应聘者跳槽所期望的薪资有所增长，典型代表为范继辉、史智慧两人。此两人经过面试后满足用人部门要求、但因为最终薪资与其他单位相比较低，所以未能入职而选择其他单位。（二）招聘途径不够多元化，现行的招聘途径主要依靠网络招聘和内部介绍，而这两项能基本满足用人部门需求，但是像针对与生产车间联系较为紧密的计划专员等，最好的招聘途径为内部提拔，而这一点就要求人力资源部储备一批生产实习生，在一线经过一段时间的轮岗学习后能够及时补充用人部门需求，这种形式最为成功的例子为进料检验的招聘，此岗位的招聘则主要是依靠此种方式。而针对审计专员的招聘除了岗位与薪资结构匹配度不够外，还有工作时间与实际工作经验不符合。看其主要工作内容：1、编制审计工作方案草案；2、依据审定审计工作方案，执行具体审计程序，取得审计证据，编制审计工作底稿；3、编制审计报告初稿。同时在面试过程中也了解到应聘者需要有制造业审计工作流程，能够独立完成制造业相关业务部门的审计工作，这一点与用人部门要求的工作经验一年不符，应聘者在一年的工作时间内无法做到这么多工作，从而导致招聘出现难题，因此看实际则为发送用人部门共17份简历，仅三份通过筛选，面试一人。此人工作经验两年之前做财务，有简单的内部审计理论知识，有外部审计工作经验，但因为未在制造业工作过，之前在会计事务所工作，导致未通过面试。再看理化测试招聘过程。此岗位的招聘一直是难题，在2014年底时即发生过。先看岗位要求，1、负责对产品的性能检测；2、检验维护与不合格品处理；3、记录管理；4、上班时间：三班倒。再看薪资为试用期2200，转正2400-2600.单休制。由此可以看出此岗位工作时间需要上夜班，但工资较低，而且在签批过程中要求是已婚已育者才可，这一点加大了招聘难度。最终通过内部介绍然后又签署保证工作三年的保证书后才招聘到一个未婚者。在此基础上今年工资提高到试用2600元，转正2800元。因为要求三班倒、以婚已育的原因导致招聘出现问题，最后同样在内部介绍的情况下完成了招聘。

四、招聘渠道分析及优化

首先观察招聘渠道分析表：

从图表中可以看出招聘渠道分为四种，其中网络招聘、员工推荐、内部调动三者占据86%，针对本公司科室人员招聘而言，应该本着内部选拔为主，再加外部引进优秀人才相结合的原则进行招聘，而这一点与本公司的招聘原则相符合。从招聘图表来看，内部调动占据四分之一，能够较好的反映出本公司人员在内部竞岗上有一定的积极性，同时该图表从另一侧面也反映出一些问题：（一），招聘分层化不够清晰?；诓煌慵兜母谖恍枨螅喽杂Φ恼衅盖阑嵊兴煌嘤Φ那婪治鲆灿Ω糜兴钜欤中械恼衅盖朗腔旌鲜降?，从辅助岗到管理岗共同构成了该渠道分析图，这一点不利于招聘人员进行招聘数据分析，也不利于渠道优化、岗位人员定性，因此接下来时间可以从这方面着手优化。（二），招聘途径过于单一。针对制造型企业，需要不断引进新鲜血液，而这一点从校园招聘方面可以很好的实现，而以上招聘渠道却缺乏校园招聘，本公司一直在采取校园招聘来完成车间技工类人员补充，却忽视了科室部门校园招聘的重要性、必要性。从工艺、技术、质量这三个方面应当作为重点引进本科以上学历人员较多些，这可以解决现阶段存在的产品质量上不去、成本下不来、人均效率差的问题，达到持续改进的效果。

五、人员招聘过程中的个案分析

在人员招聘过程中总会出现个别的特殊情况，而针对这些特殊情况，总会伴随着各种原因，下面就选出几个特例进行分析。

1、缺乏沟通能力导致的试用不合格。

从用人部门递交招聘申请表到面试此人大概经历10天时间，通过简历查看，到电话简要交流能够对此应聘者做出简要评价，能够得出应聘者具有简单的沟通交流能力，基本的专业知识掌握程度。同时用人部门经过面试后认为基本符合岗位要求，予以试用。但是在试用不满一个月时，发现此人缺乏良好的沟通能力。因为该岗位需要经常与车间一线员工打交道，了解产品在生产过程中相关的质量把控，同时需要与同事多沟通交流完成工作的协调配合，也要向领导及时汇报工作内容，因此该岗位需要招聘一名性格外向，具有较强的沟通能力、理解能力的人员。经过此人的从面试到办入职、到工作一月的整个过程来看，体现出面试过程中出现的问题。（一）缺少面试过程中应有的评估表格。从这件事情中，总结发现，之前在招聘面试过程中完全是凭借个人经验来对应聘者进行素质考评，而这一点具有很大的随意性，也会因为部门领导的个人面试能力得出不同的结果，从而导致会出现不合适的人员录用，或者合适的人员未能录用从而错失人才。鉴于此，我结合、对比网上面试评估表格，制作了一张面试评估表，以便在以后的面试工作中能够有所依据，不会产生较大偏差。面试评估表格见下：

2、新员工跟踪不到位导致的自离现象

此员工从用人部门递交招聘申请表到招聘入职工耗时12天，在面试过程中也体现出了相对应的岗位胜任能力，但是在入职后一周左右即发生了自动离职现象，在离职前曾对他进行面谈，主要离职理由为缺乏人带，工作无从下手导致工作无归属感，同时没有认识到工作的具体内容。因为此人是应届生，没有相关工作经验，之前也没有进入公司工作过，所以应对新的工作环境没能很好地适应，从这个事情中也能看出作为人力资源部，需要对应届生具有相应的新员工跟踪记录，及时解决出现的问题，帮助新员工更快的度过职场过渡期，适应社会的发展需要。

四、下半年工作规划

从上半年的工作中可以发现招聘过程中出现的各种问题，虽然整个招聘过程已经基本具备，但是从整个招聘体系而言，很多应有的步骤还缺乏，导致人力资源部招聘工作具有被动性，因此在下半年工作中应该从以下方面着手解决招聘难题。

1、  形成季度招聘计划

因为本公司属于较大的制造型企业，一步完成年度招聘计划还具有较大困难，而现阶段招聘工作属于被动式招聘，用人部门递交招聘申请表后本部门才开始实施招聘，未能做到人员储备与招聘工作同步开展。因此可以从季度招聘计划入手，多与部门领导沟通结合部门的工作需求和公司近阶段的发展，完成一个季度内的部门初步用人数，从而化被动为主动，能够及时采取合适的招聘方式完成招聘工作，从而提高招聘效率。

2、结合校园招聘、完成人员储备工作

本部门之前也一直参加校园招聘，但是因为缺乏规划，未能分析部门需求，从而在校园招聘过程中的实际效果并不明显，为了解决这个问题，下半年的工作重点也会放在校园招聘上，尤其是技术类人员储备尤其重要，所以从九月份开始会与周边大中专院校联系，完成人员储备工作。