2013年，注定为是不平凡的一年。就像我在我的岗位一样——回家生宝宝，历经4个多月，才又回到工作岗位。今年人力资源部有大变化，经理的来到让一切理顺步入正轨，QL的入职则让千头万绪的工作有了分担。非常高兴能够与他们共事，我们在一起共同工作、学习、进步着。

作为人资部的一员，作为一个新晋妈妈，我终归在成长，所谓的成长就是这样，痛并快乐着。在回家备孕前，我努力协助经理尽快熟悉公司的我所了解的一切，在与QL交接前尽量完成我所能完成的工作，不会因为我暂时的产假导致人力资源工作的衔接发生问题。[U1] 经理来了之后，我真真感到人力资源不再是事务性的基础工作，而是公司的战略伙伴，[U2] 我能够在她的带领下工作学习，我感到无比荣幸。

                                                                    下面我从我所负责的工作分模块进行阐述：

一、招聘

    招聘是我的一项重点工作，企业需要发展，就一定需要招聘更优秀的人才加盟。只有让整个人才流动呈现良性的循环，才能保证企业稳定快速的发展。换一种说法，也只有建立良好的人才储备，才能更好更灵活的挖掘更适合公司发展的人才。2013年的招聘任务看似不重，但是秉着精益求精的态度，也算是颇有压力的。

招聘主要内容：

1、开拓及维护招聘渠道（人才市场、网站、猎头、HR推荐）；

2、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；；

3、保障人才供给的数量和质量；

4、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理；

具体工作成果、分析

1、招聘数据统计

（1）  从2013年1月1日至2013年11月30日共招聘录用17人[U3]

（2）  招聘渠道占比：

2013年整年度渠道占比：网络招聘占比76.74%（前程无忧占46%，智联占54%），内部推荐占比17.65%，外部推荐5.88%。

由此可见，网络招聘是我司最重要的招聘渠道，因此我们用了智联招聘和前程无忧两个招聘网站是很有必要的。[U4] 内部推荐的成功率是比较高的，其中人事经理、L和W是由内部推荐，现W因家里帮其找到更好的出路离职，D、L顺利转正。

内部推荐对招聘来说也是很重要的渠道之一，在用人部门急需人员且无法通过外部招聘及时推荐合适人才时，内部推荐是提高招聘成功率的方法之一。人力资源部对内外部招聘渠道所收到简历秉持公平公正公开的招聘流程，对公司负责的态度进行招聘，自然可以招到适合企业的人才。而对推荐面试者的员工，若被推荐人能成功通过试用期，沉淀下来为我司所用，对于推荐者可进行适当奖励。

（3）其中我在1、2、3、4、10、11月电话面试总共241人、约面试46人，推荐二面18人，，面试报告17份，成功入职7人，被4人拒绝。，二面后成功率达（4+7）/18*100%=61.11%。[U5]

二面成功率刚刚及格，如何提高二面成功率是值得思考的问题。面试结束后也与用人部门沟通过不适用的原因，总结如下：

1、

简历筛选5795份，其中智联1464份，前程4331份。虽然投递量前程无忧有绝对优势，但是从筛选后电话面试的结果看来10月前程无忧电话面试18人，智联招聘17人，有意向录用人选中2人简历来自前程，1人来自智联，且两网站的重复简历比较少，因此我们两边同时进行招聘，并不是浪费，而是渠道的拓宽。且在今年入职情况看来，网络招聘入职13人中，7人简历来自智联，6人来自前程无忧，两网站各占半壁江山。

（4）总结了被拒绝的原因（4个人分别是行政2人、跟单1人、单证1人）皆是因为薪水没有竞争性，其中拒绝我们的单证和跟单都被其他公司以高出一截的工资抢走，行政二人是因为薪水没有谈拢而拒绝了我司的邀约。

2、招聘渠道建设

1)   招聘渠道：渠道一直比较稳定，与智联和前程顺利续签。学校渠道需要拓展，找熟悉的老师推荐单证及张总要求的岗位。

2)   内部推荐渠道招聘人数提升：此渠道有利于人才稳定性，转正成功率高。

3)   人才库维护：每月对电话面试进行质量跟踪，对一些品行很好虽然拒绝我们的人员简历进行汇总另外存放。[U6]

年终做数据统计时发现很多数据未汇总，年底会重新设计《电话面试质量跟踪表》，方便下一年度数据汇总分析以促进工作提高。

（一）、优势方面（值得提倡的方面）

1、用人需求计划有步骤规范的进行招聘

用人部门提出用人需求，我会和用人部门提前沟通提前做好分析，分析包括以下几个方面：

A、人员的硬件和软件要求  

B、人员需要的时间要求  

C、人员需采用哪种招聘方式

D、用人部门管理者的特性决定了怎样的人员才适合等等

2、改进预约面试的方法：原来的方式，我采用简单已通知为主，通知面试；现在我采用电话面试的专业方式，提高面试成功率。[U7]

（1）整理简单的公司简介：重点突出公司的优势—对人才职业生涯的规划及公司的发展平台，

（2）简单了解人员简历中的1-2个疑问，时间控制在5分钟，整个电话预约的时间控制在10分钟。

（3）最后确定下面试时间，告知应聘者会已短信的方式告知面试具体时间、公司地址、乘车路线，有任何疑问可直接手机联系，保证应聘者可以随时联系到人事专员，对于一些中高层管理者，一般都会预留自己的手机号码。

（4）电话结束后，邮件发出面试邀请。

3、面试方式及面试题

制订一整套的专业面试题：专业技能题（部门协助优化）、性格测试（经理带来的好方法）等

4、新员工入职前，做好体检，QL来之前，我也是要陪着新员工入职体检的，QL来了之后，她在这一块帮我的忙，表示非常感谢！

  （备注：特别是试用期员工，要适时进行员工面谈，了解员工最新动态）

（二）、招聘完成情况以及明年的计划

1、办公室行政岗位是很基础的一个岗位，但是正是因为岗位内容的基础简单，它所对应的薪资就不会很高，但是我们不可能因为岗位内容简单就降低对该岗位员工个人素质的要求，所以今年在这个岗位上，我们被2位有意向的应聘人员拒绝，都是因为薪水无法达成一致。

2、二科：今年为二科招了6个人，现在职的于敏在试用期中，WZJ已过试用期。年末还要与Z经理进行沟通，了解其用人思路，做好淡季育人，旺季用人的规划。

3、现最紧急的岗位是H组的业务跟单，WLY因家远离职，之前也有一个很好的人选，直到最后谈收入被应聘者拒绝，主要还是收入有差距。还是要看用人部门的要求，WYL作为组长可能还是比较喜欢找个有相关服装外贸工作经验的男生，虽然比较少，招聘这块还是要谋定而后动，若是安排了面试不合适反而更浪费时间。

4、单证：我们今年也被2个单证候选人拒绝，也是薪资问题，S就是在郊区找到了一家工贸一体的单证工作，月薪4K。实际上我们公司单证部的培训做的是很好的，而且现在留下的单证部员工基本都是我司自己培养的，所以我也考虑从学校老师推荐的人选中选择细心耐心有责任心的素质相对高一些但无工作经验的应届毕业生。

（三）不足的地方

1、某些用人部门的主观标准不统一，会有一种遇到优秀的人员，要求又上一个档次，[U8] 明确空缺职位所需素质，建立明晰的用人标准，才能攻克招聘人员与岗位不匹配的难题，我们所招的不是最优秀的，而应该是最合适的人选。如何找到解决方法并充分运用以解决难题才是我在招聘中需要自我提升的关键[U9]

2、招聘时候遇到不错的优秀人选会因为害怕错过，而失去招聘节奏的把控，这点要改进。

二、员工关系

企业和员工之间的关系，要先生命关系，再合同关系。企业要发展，需要很多忠诚度高的员工，将工作当成自己的事业。但是目前社会的忠诚度在不断的减弱，很多HR要埋怨员工怎么不守信用的时候，我们也该反省下，企业是不是做到了让员工信任。马云说员工离职原因只有两句话：钱没到位；心委屈了。我觉得分析的一针见血。所以员工关系，在企业人事处理中，也有着至关重要的作用。  

1、入离职

完善入离职流程，对入离职流程的书面化进行了梳理。5月休假前出具新员工入职指导书的初稿。

新招18人，其中新员工离职10人，还剩8人在职，离职率达55.56%（若不含单证离职率为58.82%）。在职的8人中，1人无试用期（单证部），4人顺利度过试用期，分布于人资（2人）、研发（1人）、业务二科（QC1人），3人尚在试用期中，分布于办公室（1人）、业务二科（1人）、综管部（1人）；其中中层岗位2人（人事经理&综管部经理助理），基层岗位6人。

2013年度共离职21人，离职率=离职人数/（离职人数+期末人数）*100%=23.6%

其中主动离职12人，主动离职率为13.48%，被动离职9人，被动离职率为10.11%。

主动离职者中，7人在试用期阶段提出离职，4人为工作2年以上员工，1人在刚过试用期后提出离职。新员工能够入职说明他还是符合岗位的基本要求的，但是在公司无法沉淀下来，则各有原因，大致有以下几点：

l      

有一定工作经验，工作一段时间，发现岗位不能够发挥自身特长，认为大材小用了；而且部门工作比较多但脉络不清，给新人一种很乱的感觉，导致新人对企业产生了负面印象；

l      

刚毕业心情比较浮躁，自身无法沉淀，家里也找到了更好的出路（工作压力大、感到分配不公

l      

离家太远，工作一段时间发现不能适应

l      

找到了薪水更高平台更好的工作

l      

个人发展

l      

自身能力有限，也发现公司并不看重自己，选择辞职

2、社保公积金

社会保险、住房公积金的工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。人事只有先把这些看似基础简单的工作做到位，员工在前线拼业绩的时候，才能免去后顾之忧。

每年4月是劳动保障证年审的时间，4至6月是社保基数调整的时间，7月则是公积金调整的时间，这三个是每年事务性工作的三个大项目。因为已经预见到自己会在5月休产假，所以年初就开始准备这三个项目所需的材料。QL是新人，会有很多地方不清楚，与其费时间解释，不如自己抓紧时间把材料做好，她就可以轻松一点，到时间节点拿着材料去申报就可以了。4月年审成功申报且市人才的社保基数申报完成，5月第一个星期也是我休假前的最后一个星期把社保基数申报的材料和公积金的材料都做好，进行了完整的交接，之后也电话QL，得知顺利申报成功，我也才安下心来。[U10] 每月制作4份明细单：水西门社保（要和地税扣款相符）；中山建行的公积金明细单以及市人才的社保、公积金明细单。今年我把社保、公积金的公司费用与上一年度进行了对比。

[U11]

3、劳动合同

在休假前，劳动合同台帐进行了更新，经理入职后更新了劳动合同附件，我则请之前合同续签时未签署保密协议的员工对新的劳动合同附件进行了签订现退休人员无劳务合同，现考虑为已退休人员制定劳务合同，以规避劳动用工风险，做到2014年人人有合同。

4、退休独生子女费用的社区申报

     D独生子女费申报，公司按规定支付后，在社区进行申报备案，避免了劳动纠纷，在社区树立了遵纪守法好企业的形象。

    5、考勤

    假期前，制作考勤报表，后交接给QL，先每月做审核，审核比例为100%，正确率90%以上。5月休假前，出具考勤制作指导书初稿。

6、员工满意度

11月学习了很多资料，完成了一份适用于我司的《员工满意度调查问卷》，由于12月公司上下工作密度很高，此项工作会放在2014年年初进行。

7、年假

每年年初进行年假统计，发放年假单。

8、新员工跟进

徐凡4月顺利转正。《考勤制度》&《员工守则》的测试卷的制作。

9、生育工伤保险申报

    办理了生育补贴，工伤申报，还有计划生育补贴工作。  

三、意见及建议

1、招聘方面

之前领导一直灌输我的观念是“举贤避亲”的原则，所以基本不考虑内部招聘渠道。而今年内部推荐3人，成功为公司所用的有2个，成功率很高，所以我考虑是否在这一块有所调整，发动大家介绍本行业的朋友，尤其是QC岗位。因为我司的很多QC都是老员工，他们能够沉淀下来，愿意为公司工作，说明他在心底对公司文化及薪酬等各方面是认可的且与同行相比是有竞争性的，而我们人资对外可以承诺的薪水与同行相比是没有太高竞争性的，导致QC岗位招聘难度大。如果可以给予员工一定的推荐奖励（可考虑出台《内部推荐奖励制度》），唤起员工的积极性，可能更易解决用人部门在旺季的QC荒。

2、制度方面

《考勤制度》《年假制度》这些制度制定时间比较早有些已经不适用或在操作上有一些漏洞，可以考虑在明年进行修订。

比如考勤制度中不扣款的1小时病事假可以更人性化，人力资源部也讨论过可以考虑一个月2小时病事假1次，随申请人拆分或合并使用，取消不扣款的1小时病事假等。还有QC，他们的考勤现在不在人力资源部管，如果明年不能把这项工作收回，我们也应该对QC的考勤进行监督。当业务旺季的时候，从业务经理QC都会处于长期加班的状态，人力资源部也告知“连续出差15天，每满7天可休息一天”（见《出差管理规定》），但是我了解基本没人休过，甚至很多人都不知道，那如果都不知道，这条政策就形同虚设。

年假制度中将几个通知（不再进行赎买、年假申请办法等）进行合并，修订成一个新的制度。

3、文化建设方面

明年考虑以团队建设为主，在团队活动、《周末下午茶》等渠道营造团队凝聚力的氛围，宣传正能量，提升员工专业知识等。

关于员工奖惩，我对制度没有太多意见，只有一个促进员工行为向善的小建议，平时也有提过。做一个感谢卡，当看到员工有积极主动的、有利于公司的好的举动但又达不到公司《奖惩制度》中奖励的行为，可以给一张感谢卡，由中层签字发放，员工年底凭收到的感谢卡进行类似积分兑换的事宜，而且感谢卡也是年底评选优秀员工的一个有效佐证。

今年一年其实有小半年是在家里照顾着新生儿的，但在上班期间自己的工作量还是不小的，所以我特别能够理解，在我离开的半年时间，经理和QL作为新员工，做那么多不仅是人力资源建设还有事务性的工作，压力有多大。尤其是在我休假回来，10月刚上班的时候，工作热情是很足的，但是效率并不是很高，非常感谢大家对我的帮助和鼓励，我一定会竭尽所能，为人力资源部添砖加瓦！

[U1]感谢你最初给我的帮助，你带着七八个月的身孕，还在外奔波，承担了大量的事务性工作，辛苦了！QL来后你又毫无保留的，竭力帮带其，使其尽快的接手，你为我们顺利接手工作付出了很多。

[U2]如何能真正做到企业的战略伙伴，任重而道远，还需我们积极争取资源，共同努力。

[U3]杨惠不应含在内

[U4]网络招聘是我们不能丢失的阵地，但拓宽招聘渠道仍是我们的重点工作，内部招聘效果也不错，明年可考虑推广一下鼓励大家积极推荐。

[U5]希望总结出二面不成功的原因，相应采取措施提高我们的推荐成功率。

[U6]我们要把此项工作做实，明年可考虑建立储备人才库。

[U7]这样可以初步筛选不符合人员，节省面试的时间。

[U8]这在现实中会有这种现象，从用人部门的角度也能理解，谁都希望招到更加优秀的人。这就需要我们建立明晰的用人标准。

[U9]注意表述方式，不明白你说的意思。

[U10]此三项工作确实很重要，今年的顺利完成，有你一大半的功劳。

[U11]