常规，薪是物质，酬是精神。
薪酬是给员工工作的报酬，当然，也可以视为对员工的激励。
说到激励，我不禁想：为什么常规所说的人力资源管理六大模块中没有激励呢？大多数在组织行为学和管理学中提到，依次假设，激励是HRM的一种原理。但在HRM实践中，激励是一个现实的问题。
我很喜欢双因素理论，虽然这一理论在企业的实操应用不多。
如果简单一点，我们把薪视为保健因素，把酬视为激励因素。
那么我们知道，薪不能下降，不能比别人少，员工视为“我工作应得的”。
薪，不管员工的心理需求，最多管一下公平感。
管薪，比较好管，搞一个岗位评价，在搞一个薪绩挂钩，最后大红包利润分享。
无论怎么变，薪可以用科学管理的那一套理论来管。
酬，既然是精神方面的，就要与员工的心理需求挂钩了。
但是与薪不同，酬没有标准。不同员工（无论其描述性统计要素有多少相同），心理需求不同。
对酬，搞一刀切不行，且是非各有评论。比如，给中高管留有固定停车位是对中高管的酬，但有员工就骂了，不公平，阶级划分，你看看google怎么做的？
即便对中高层给私车交通补贴（薪、酬一体），也存在不公平之争（尤其是不同岗位外勤数量不等时）。
如果对酬的给予采用科学管理的手段，难度很大，可能细化到最后，会推翻基本前提假设（具可比性）。
那么怎么做酬？
个性化定制。
打破员工中酬可比的思维定势。（如果可比，就作为薪）
因为，同样给个口头表扬，不同人的附价不一；同样给一天有薪价，不同人的附价不一；同样提供一个培训，不同的人附价不一。
我们就要关注每一位员工的心理需求，来制定他（她）的酬。
你会说，好大工作量。
有一个方法，你搞过全员营销，搞过全员公关，有没搞过全员HR.
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刘伶谈薪论效
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3楼 邹善童
双因素理论是激励最基本的理论。其实在日常的薪酬管理中，不同要素所代表的含义也是在双因素理论的原则上建立起来的。