若要详纠，我貌似无资格去参与招聘模块的总结竞逐，在此领域我的经验是少之又少。但又有谁一定认为经验丰富是思想产生的必要前提呢？我则秉承工作中思考、思考后总结、总结之余提炼，是在某一领域取得收获的关键。
8年前转行做HR，从培训模块入手，逐步接手企业文化建设、员工关系管理、绩效考核直至到人力资源统筹管理。我缺乏长时间停驻在招聘模块广猎深汲的经历，但做统筹管理后公司核心岗位的筛选却一直由我主导，成绩还算及格；招聘主管的工作也直接向我汇报，也还能给予其拙劣指导。在此将我的经验提炼总结为做好招聘工作“四部曲”：心存招聘-做妥规划-善用技巧-严格保留。
一、心存招聘（即，用心去理解招聘工作的实质意义，并以平和的心态及正确的姿态去付诸于实践。）
1. 招聘不是一场与各用人部门间的博弈；
很多中小/小微企业HR被定位仅仅是服务与执行的角色，HR无法参与企业运营无法依据战略制定人力资源规划，于是招聘计划就变成了用人部门随意提需求HR部门使劲卡编制的博弈场面，双方的矛盾及敌对也就此形成。在此我的经验是，HR要保持平和的心态，把自己置立于是一个帮企业及部门做诊断及提供解决方案的第三方角色。尽各种努力及协调去平衡企业、部门、HR三方在招聘环节的利益分配，优化并提出多赢的解决方案。
2. 招聘也不是HR手握权力招兵买马的工程；
也常见企业HR方因掌握着用人的生杀大全，于是对候选人、对招聘合作机构摆出一副高高在上的架子，殊不知此时我们早已抛却了招聘的真谛是为企业觅得良才，而是更看重了招聘的形式及我们在招聘中的存在感。这样做得后果往往是事倍功半。所以说权力是个双刃剑，如何利用只能看你的境界了。
3. 招聘更不是被动悲悯求人同情
也有部分企业的HR因招聘的压力巨大滋生出种种哀怨，气愤，喋喋不休的抱怨。我们要时刻提醒自己，我们HR代表着公司，只有我们拥有强大的气场，才能与各用人部门及候选人充分协调，招聘工作才能取得实质进展。如何调节，只能靠自己。
二、做妥计划
1. 人力资源规划
尽可能参与组织战略制定讨论、了解组织结构优化及岗位规划，之后进行人力资源需求预测及成本核算，这样做出来的招聘计划一般不会太偏离企业的短期目标，成本也会在合理可控范围之内。
如若小企业的HR仅仅是服务执行的定位，那么也要就公司或部门提出的招聘需求与其多方讨论，确定好岗位、编制、到岗日期、预算后编入我们的招聘计划，之后逐步展开。要做到有据可依，心中有数。
2. 分类分层的渠道开发
针对不同级别、不统职群的特点以及预算费用的合理配置，我们需要不同的招聘渠道或渠道组合与其相匹配。我个人经验如下：
高杰人才：猎头推荐+行业挖猎+内部/渠道推荐
核心人才：网络招聘+猎头推荐+行业挖猎+内部/渠道推荐+定向专场招聘会
普通员工：网络招聘+校园招聘+多媒体招聘+普通招聘会+内部推荐+过往简历库
3. 善用测评筛选
参照岗位说明书及任职资格，在企业现有条件下及财力人力计划范围内（如小企业支付不起咨询公司费用/没有购买测评软件或建立在线测评系统预算，则可以自行开发测评题目并在企业内部成立兼职项目组），针对不同岗位采取不同测评系统。
高层管理人员：心里性格测评+职业素质测评+头脑风暴+角色扮演+半结构化面试
中层管理人员：心里性格测评+无领导小组讨论+半结构化面试
核心技术人员：笔试测评+结构化面试
普通销售人员：头脑风暴+案例讨论+半结构化面试
普通职能人员：公文包处理+结构化面试
普通操作人员：实操+结构化面试
以上测评均需在招聘项目启动之初就有针对性地做好准备，以便在面试环节能够从容应对，提高招聘效率及质量。
三、善用技巧
1. JD描述：
公司概况、公司规模、地理位置、薪酬范围、福利体系、职位名称、职位职责及任职要求、汇报权限及管理幅度等基本信息一定要详细且真实。因一方面清晰的描述更能提高合适候选人的简历命中率，一方面清晰完善的描述更能给人真诚认真的感觉从而提升企业的大众品牌印象（即口碑价值）。
任职要求与企业平台及岗位实际工作内容对工作能力的要求要基本吻合，这样更能得到一些脚踏实地且有真才实学的求职者的亲睐。而在实际中我们往往看到一些企业只有区区几十人却要求求职者必须具备规模型企业的工作经历，普普通通的企业要求求职者必须具备统本或重本学历。这些不对等或者太教条的规定往往给人不真诚的感觉，反而把一些真正合适的人才拒之门外。
2. 电话邀约
用公司座机拨打、礼貌专业用语、简单介绍公司公司概况及职位要求、告知候选人大致地理位置、协调双方均合适的时间约定面试，祝福语结束并告知对方稍后会邮件通知具体详情；
3. 邮件邀约
企业邮箱发送、用语专业礼貌、附公司简介、JD详情、详细的联系方式及乘车线路、鼓励及祝福的终结语；
4. 接待场面
无论是前台还是HR亲自接待均要保持礼貌及热情，若条件允许最好选择会议室接待并给对方倒上一杯白水。在等待间隙附公司内刊/产品介绍供候选人翻阅，若因临时状况需等待较久则需及时通知候选人并致歉。
5. 面试交流
装束得体、礼貌大方、标准普通话、思路清晰、表达流畅
6. 面试反馈
无论面试成功与否都应及时给予候选人邮件反馈。视时间允许状况，可酌情选择逐个或批量回复。此步骤为树立企业口碑之佳径。
四、严格保留
1. 入职与背调：
合理预期及安排背景调查。既不能太夸大其作用，付诸太多精力及财力于背调环节；也不能完全忽视背景调查的作用。个人经验是针对财务、销售、核心技术人员、高层管理人员等敏感岗位，可适度通过针对性渠道了解下候选人的职业操守，作为录用的参考项即可。
入职当日需HR人员专项负责员工接待、手续办理、部门融入介绍等，以体现公司的专业性及人文度，加强第一印象的良好性。
2. 入职关怀
对于新入职员工，HR及用人部门都要给与多于老员工的主动关怀，用情留人是一个企业应该大力发扬的文化。
3. 试用期跟踪反馈
试用期及时跟踪员工动向，并与用人部门做好相互反馈及沟通。辨别人才的可信度及符合度，以为转正提供数据支持，提高员工保有率及质量。
招聘是一项复杂而巨大的工程，以上仅为我的一些个人心得。希望在招聘的道路上我们都能有一颗知人善任之心，一起去征服那狂风骇浪。
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木子627
@15017：多谢支持哈