推荐内部招聘的背后

作者乐悠悠a 2015-03-30 15:14 2508

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又到一年招聘时

招聘年年做，难题各不同?？?，2015来了，听说今年经济下行更严重了，大家的招聘工作都还顺利么？在招人、用人的... 我要投稿 >

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公司在春节之前聚餐时一致提出，春节过后要加大招聘力度，的确根据公司发展现状，我们完全可以快速发展我们的业务团队。

不料，今年三月二号一上班我向老板提出招聘计划时，听到的是再等等，再稳定一段时间再说?！鞍萃?，现在正值招聘旺季，错过这个机会就不好招人了好不······怎么想的呢，春节前当着所有员工面说出的招聘计划怎么会不作数啊”我的心里泛着嘀咕。

后来听老板说，团队经理要介绍朋友过来上班。亦高兴的对我说：这就是我不让你招人的原因。没有多久来了两个新面孔，没有面试；没有培训；没有试岗；经团队经理请求，我直接为他们办理了入职（一位新员工是团队经理以前的同事，有行业工作经验。另一位是别的同事介绍的），知道这个情况的我心里美美的：公司需求的不就是这样的人才吗？有行业经验我们可以省去培训和培养过程，最重要的是能直接为公司创造效益。过了不久又来了两个新同事（一个是团队经理介绍，另一个是从公司总部转入我司），同样的、我直接为他们办理了入职手续。就这样不到一个月时间公司多了四个近亲同事。呵呵···能听从朋友话找饭碗的人和朋友的关系一定不差，我称他们为近亲。

众所周知近亲结婚不好。近亲的同事大多也会惹出许多事端，我心里顿时多了一丝忧虑······

这样一来，公司里可能出现拉帮结派、对抗斗争的现象。不事先做好预防措施还不行啊！

措施一：稳住士气是关键。内部招聘可以快速低成本招聘到合适人才。然而，内部招聘特别是在招聘管理层的职位时，由于操作不当，在让一些人喜悦的同时一些人也会陷入“士气跌落”的状态，甚至有可能导致一些人离职，造成企业人才流失，真所谓形成了“几家欢喜，几家愁”的局面。在进行内部招聘活动时，切勿只注意到提拔者高涨的工作热情，也要注意到落聘者的工作表现。在招聘录用决定做出前或做出后的第一时刻，企业的经理或其直接上司应与其开展妥善有效的沟通，共同为落聘者查找问题的根源所在，解答其心理上存在的困惑，并对其今后发展给予深切的希望。总之，一方面是解决其心理困惑，使之消除对企业的误解，另方面就是给予鼓励，激励在今后的工作中更为努力，提高工作满意度。如若达成了这两方面的目标，那招聘就真正完全成为那一种激励手段。

　　措施二：恪守原则和程序。恪守原则和程序实质上就是要求内部招聘必须遵循招聘的一些基本原则，按照企业招聘的规章制度进行招聘活动。内部招聘极易引起内部争斗或近亲繁殖的现象出现。如一些家族企业的发展初期为了降低管理风险，在企业关键岗位都安排家族的亲信去担任，从初期效果来讲确实有利于降低的管理风险。然而随着这种模式的发展，却让企业管理陷入陷入一种瓶颈状态，表现突出的就是留不住关键人才。而如今在一些企业办公室政治呈迅速发展之势，甚至产生了所谓的“派系”。内部招聘如若不妥善运做，就会成为办公室政治的争斗之物。严格恪守原则和程序，一切按企业的规章制度开展，实际上就是利用规范化的制度来制约内部招聘的个人力量所带来的不利影响的出现，使内部招聘真正作到有效完成招聘目标的目标。

　　措施三：人职相宜是根本。无论是从内部招聘还是从外部招聘来讲，人职相宜是一条根本性的准则。在进行内部招聘活动时，企业不能念顾私情，在内部未招聘到相适的人才的情况下，采取转而求其次的策略。坚持人职相宜既是对企业负责，只有人职相宜才能充分发挥人的才能，激发人的潜能，提高工作满意度，同时也是对应聘者负责，如果让应聘者就职于一个与其才能不相适宜的岗位，形成“彼得现象”，这不仅让录用者身心疲惫，抑制住了其才能的发挥，而且还会影响到其职业生涯的发展。总的说来，在内部招聘时强调人职相宜就是要求招聘必须坚持人事匹配，在未能在企业内部招聘到合适人才的状况下，应该从外部招聘上寻求，决不能勉强为之。否则，这既会有害于企业也有害于录用者个人。

　　措施四：发展理念不可缺。有人在总结内部招聘的弊端时认为内部招聘易出现思维和行为定势，缺少创新性。确实，一个企业如若缺少了创新理念，在如今经济飞速发展的时代是很难应对激烈的竞争局面的。但是，内部招聘避免思维和行为定势也不是无径可寻。一个企业的发展方向若从软的方面来讲，是由企业的文化所牵制。员工的创新理念当然离不开企业的创新文化。具体到招聘来讲，就是运用发展的理念来招聘。在进行内部招聘时，企业可以利用对应聘者过去充分了解的优势，全面获取其工作等方面的真实、准确的信息，再请相关的专业人士从这些信息中预测未来的发展状况，判断应聘者是否具有创新理念和创新精神。但要注意的一个问题是在进行预测程序时决不能草率行之，而应“三思而后行”。

　　措施五：培训之步亦不容少。招聘的岗位相对于应聘者来说肯定具有一点“新”处，如新同事，新的办公环境，新的上司等。尽管内部招聘的人员相对外部招聘的人员来说，其对企业的陌生感会减少很多，但适当的培训亦是不容缺少的，相对于一些提拔者来说更始如此。被提拔者若是录用决策作出之后立马投入工作，肯定会让其有一种不适宜之感，若采取让其自行适应的策略，或许也可最终消除这种不适应的感觉，然而这样就会产生一个较为漫长的磨合期，磨合期越长越容易引发一些问题。对他们进行上岗前的适当培训，让其对新的岗位的一些要求和日常事项等有一个比较全面的了解，都有利于缩减磨合期，降低企业的管理风险。

　　从总体上说来，内部招聘决不是一快易吃的“甜蛋糕”，一定要把握住关键环节，将内部招聘的功能和益处全力发挥出来，从而从这块“甜蛋糕”中尝到“甜中有甜”的感觉。