话说招聘前，先来谈一下“人口红利”这个专有名词。何为“人口红利”，人口红利是人口转变过程中，由于人口年龄结构变化所带来的经济后果，这里要考虑到人口年龄结构本身的变化，也要考虑到实际生活中人口收入和消费水平的变化情况。中国的人口红利变化可以分为三个阶段：第一阶段是1982年—2000年，人口红利对中国经济增长起了很大的作用，保守来看，对人均产出贡献在15%以上，也有说法认为，25%的人均产出都是人口红利带来的；第二阶段是2000—2013年，我们现在正处于这个阶段，人口红利的贡献开始减少，直至消失；第三阶段是2013年—2050年，人口红利为负。
为什么谈招聘前，要谈一下“人口红利”呢？因为招聘就是招聘合适的人员，涉及到人，我们就要从大环境上来看下中国未来的可用的劳动人口的趋势。数据已经告诉我我们了，未来可用的劳动人口愈来愈少，对我们HR来说，这不是个好消息，我们的招聘工作会越来越难做。
在此，不想去谈论如何扩充招聘渠道，不想去谈论如何利用互联网进行招聘，因为这样的文章比比皆是，我今天想讨论的是如何在人口红利趋于负数的大环境背景下来招聘到符合公司要求的员工。
第一、理念的灌输。我们身为HR，就要把关于人口趋势的信息传递出去，传递给我们的领导，传递给用人部门的负责人，传递给身边的HR同行。先要从上至下有思想上的转变，做好这个心理准备，同时也要改变我们的招聘思维，不能固话在原来大人口红利时代的招聘思维上，那样我们负责招聘的HR会死的很惨，同样公司也会死的很惨。
第二、制定特色的招聘战略。我们要征得上层领导的同意，联合用人部门制定符合当下人口趋势，且具有公司特色的招聘战略。招聘渠道的筛选和确定，招进来并留得住的策略。
第三、筑巢引凰。就是要做好自己，吸引求职者的到来。当然这个是每家企业都想做到的，但是为什么都很难做到，这个跟领导的想方法有很大的关系，还是观念没有转变，总是想着“我有钱，还找不到给我干活的人吗？”，是的，现在就是到了“你有钱，爷也不给你干活”的时代。招聘再不能单纯用高新来吸引应聘者了，我们要提供的是全方位为的符合需求的薪资福利：能体现员工价值付出的薪资+符合员工实际需求的福利。为什么大家都愿意去正规化、品牌大、口碑好的企业呢？就是因为不但有高新，还有更人性化的福利和管理。那我们也要开始动作了，否则只能交给领导一份永远不达标的答卷。
第四、强化人资其他?？椤Ｕ衅复永床皇嵌懒⒌?，HR的工作从来都是相辅相成的，招聘靠培训、薪酬、员工关系等其他模块的支撑，才能保证你招聘来的人留得住。我们招聘并不是单纯的招来人，更多的是要留住人。所以面对越来越难的招聘工作，我们要把其他的?？橐彩煜て鹄矗庋鸥姓攵孕缘娜プ稣衅?。
以上只是个人对招聘的浅谈，希望大家一起来讨论。在严峻的大环境下，大家都能找到符合自己企业的招聘之道，漂亮的完成招聘工作。
赞同
收藏
7
分享
7 位牛人参与
丛晓萌
刘伶谈薪论效
曹锋
刘不是
阿东1976刘世东
查看未读消息
查看最新消息
7楼 trend
第四点，只有人力资源模块不细分才容易做。