这是第二个年头做招聘了，从刚开始的不知所措到现在的轻松应对，不管是对待应聘的人还是内部各部门主管，俨然已有一套自我的对付办法。
从去年年底公司老总就已经把招聘工作放在了首位，每次开会总是要说到这个问题，说实话这给我们几个公司的人事行政心里造成了很大的压力，就说我吧，在临近快要上班的那几天就一直想着今年的招聘工作到底怎么展开，如果又遇到去年那种天天催着要人怎么办，自己要怎么面对，虽然不想这么早面对这些事情，但是时间是公平的它不会因为谁而停留，上班时间如期而至，果然，第一次开早会，招聘事宜就被提出来了，然后就去找各部门了解情况，到底需要多少人，有什么要求，（因为以前公司制度的不完善，人事这块也只是在逐步改善中）。结果一问，真的让我很内心激动呀，真的说激动一词一点不假，因为要的不是很多，而且又只是普工，就在刚开始的两周普工出奇的好招，很快各部门就满员了。这让我大大的放松了一下。但是好景不长。业务跟电工成了我的忧愁，业务还好一点，而且也招到了一个，最郁闷的就是电工了，感觉我们人事经理不是很想招，但是机电部班长却一直催着我要人，而且也来了好几个都是因为薪资问题而最后没有谈妥，问题源头我也知道，但是就是不知道怎么解决，所以现在觉得不知道自己到底应该听谁的。
抒发一下自己的情绪，如果有大神能帮我解决这个问题我就更感谢了。嘿嘿
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1楼 王泽强
在进行“有效的普工招聘“方法研讨时，以下方法希望能对大家有所启发、有所借鉴。
1、 委托招聘。
就是与中介签订委托招聘协议，由中介根据用人单位的要求进行招聘和岗前培训，用人单位根据推荐人员的成功率来进行付费，如：推荐的人中一个月以内离职的没有中介费；超过一个月而未满三个月离职的，付30元/人；满一年的再付20元/人；本单位返聘的人员没有中介费。与职业学校合作进行校园招聘也可参照进行。
2、 定点招聘。
需要什么样的员工，这类员工在哪里，然后定点招聘，往往容易招到合适的。
3、 内部推荐。
技术性岗位或基层操作性岗位，鼓励内部员工推荐，效果不错。因为员工认同公司才会向自己的亲戚、朋友或同学推荐，而且他们之间已经就公司的环境、福利待遇等进行了详细沟通，新员工就更易溶入公司的文化，来后也不会感到寂寞，这有利于员工安心工作，也有利于他们做好工作，否则，他们容易产生对不住介绍人的心结。
4、 预知薪酬。
普工往往把薪酬摆在第一位。如果各方面考察都满意，而由于薪资谈不拢，就会耽误双方的时间。如果先进行电话面试，告知对方公司的薪资结构及大概的收入状况，没有问题了，再来公司进行面试，来之前把公司的地址、地图，以及坐哪路车等全部信息用手机短信发给他/她，效率会大大提升。
5、 招聘车。
把精心设计好的招聘车开到现场，会吸引许多眼球。招聘车的外部有吸引力的广告，招聘车里有介绍公司的视频，在公司的工作、生活、娱乐等方面的实况都能在电视里看到，并采访不同省份、不同地方的员工，他们用方言介绍在这里工作和生活的感受等等，这些都能吸引许多人的加入热情。
当然，没有一种方法是完美的、一成不变的，都应该根据不同行业、不同企业、不同地区、不同时期的具体情况来区别对待，“适合而有效的，才是最好的”。其他的面试方法如进行操作测试对普工招聘也很有效，但不管怎样，试用期都要进行严格考核，再次确保选的人是对的。
7 位牛人参与
丛晓萌
曹锋
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
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2楼 旅途在路上
加油。
随风飞舞
@旅途在路上：谢谢，一直在努力坚持着