在“用工荒，招工难”的大环境下，人事部面临着极具挑战的工作压力，在如何招到人才、用好人才、留住人才、培养人才等管理工作任重道远。
一、招聘存在的困难与问题
1、招聘是人事部最具挑战的一项工作，其中大部份时间花在招聘及办理员工入离职手续上，通过招聘实施效果及员工离职谈话分析总结主要原因有三方面：（1）医、护、技能人才特别是持证人员因医改惠民政策，内地的社区卫服务站也在不断的扩招医护人才，而应届生毕业要带教至少一年以上才能单独上岗操作，各种社会环境因素导致医护人才紧缺。（2）公司现有医疗设备设施等环境因素、管理因素，如薪酬结构、考核标准、食宿问题等都有待进一步加强管理和完善。（3）薪酬福利制度不完善： 1、老职工和新员工没有在工资福利上区分等级。 2、在绩效考核标准上没有区分技能级别，岗位风险大小，无好差之分，从而导致员工之间没有竞争性和积极性。 3、无工龄工资或年休假等福利。4、公司文化和团队精神氛围差，新员工到岗后得不到本科室及领导的关心和帮助，因无法融入团队或工作环境而离职。
2、薪酬、福利作为一种激励措施，是现阶段的主要留才手段之一，无疑从根本上影响着员工的行为，建议认真研究和完善《薪酬架构及分配制度》。同时要进一步规范公司各项管理制度，实行定编定岗定员，真正落实责任到人。要认真思考如何使用员工，发挥其才能，并留住他们为公司公司长期效力、创造效益激励及约束机制，充分调动和发挥员工的潜能，使人才真正成为公司公司走向未来的核心竞争力。既要改善公司福利待遇，用长远的利益吸引员工。要又建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。
3、考核工作存在问题：岗位绩效考核的项目内容及考核的标准粗细搭配，应用不明确，导致部门、个人的目标绩效管理难以执行，为问责而考核，而不是根据考核而问责。上下级考核后，未能及时反馈最终考核结果及扣分事项做解释工作，帮助员工引导正确的思想，让员工对考核结果及存在的问题及时调整并加以改进。建议要结合岗位说明书，仔细研究制定考核制度及指标，使考核内容切实可行，可将考核内容分两大块，即一是基本工作考核，先解决做不做的问题；二是工作业绩，解决做得好不好的问题。
二、招聘实施计划
1、现有医务人员职称结构及流动状况
（1）公司目前正处于转型升级阶段，组织架构上的人员还不完善，尚无确定的岗位编制。而搬迁到新公司后，还需要大量持有资质且业务能力较强的人才。
（2）人员流失，人才匮乏。其中流失的大部份是持证骨干医务人员，入职的普遍是应届生或无证人员。学科带头人、中高级医务人员招聘难，来了留不住，公司成了“培训学校”。
2、人力资源的规划工作
（1）以公司经营目标为中心，综合上述现有医务人员职称结构及人员流动状况，在“三定”框架的基础上，根据新公司经营发展战略规划，对公司内外环境、竞争优势及不足进行分析，制定相应的人力资源规划，可分规模不断扩大的中期计划和长期计划。
（2）人力资源规划中，注重年龄结构、学历结构、职称结构、和各类各层人员比例结构的合理性，尽可能发挥每个员工的专长，做到人与事的最佳匹配。保证公司运作快捷、有效、精简、节约，促进可持续发展。
3、人员招聘计划的实施工作
（1）招聘原则：以用人所长、容人之短、鼓励进步、追求业绩和社会效益为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为公司吸引到合适的人才。
（2）依据人员招聘的原则，按照既定组织架构、人资规划、“三定”标准和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足新公司发展需求。招聘方式以中国医疗人才网、内部员工推荐为主，参加各大、中专院校的供需见面会，必要时需参加较大型的中高端专业人才招聘会，如涉及重要职位，还可以采用猎头方式引进人才。
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1楼 王泽强
招聘计划是招聘工作的指导书。