工作多年,一直从事也非常喜欢招聘工作,说专业还差得很远,但有一点点经验愿与大家一起分享。
招聘工作中常见的问题与应对技巧
一、发给用人部门的简历迟迟不回复或回复需要预约面试的简历很少
1、认真分析用人部门的真正需求,需要对岗位配置,岗位分析进行研究,有时候用人部门并不是真正的想招人,而是利用人手不够的晃子为自己部门低效率找理由。仔细研究JD,另外还有必要对用人部门负责人进行研究和了解,了解他的管理风格、性格特点、对所招聘岗位的期望等。把用人负责人研究透了才知道他真正需要什么样的人才好有针对性的进行招聘。推荐简历后及时跟进,督促用人部门负责人及时审阅简历并做出回复,如果仍拖拖拉拉的便可初步判定这个岗位不是真正的要招或是根本不急,适当的将他的招聘岗位放在一边晾它一阵。
2、推荐简历有技巧。每次推荐给用人部门的简历不宜过多,原因很简单,简历多他就不专心看并认为简历有很多还有得挑,你发10份他也可能只挑个2份,你发5份他可能也能挑出2份。我曾经一次性发给用人部门20份简历,结果只回复了5份可以安排面试的,其实这此简历都差不多的,因为都是按照相同的标准和思路筛选的,后来我将简历分为A、B、C三个等级,依次发给他,一次性最多发5份,并且将自己认为的质量高低不等的简历进行搭配后再发送,结果收到不错的效果。
二、发给用人部门的简历通过率很低
1、勤与用人部门沟通招聘的要求,首先要吃透JD,掌握到招聘岗位最核心的技能和要求,很多时候招聘需求单上写的信息往往与用人部门的实际要求不同,原因是书面写的也会忽略某些地方,还有一些是不方便白纸黑字写出来的。前不久我们招聘一名高级电子工程师,要求本科学历,电子信息相关专业,三年以上嵌入式开发经验,精通C语言,8/16单片机,精通多种MCU的架构,有消费类电子项目开发实战经验。按照传通思路我们会给他找同时具备这5种技能的人,因为看上去这些技能都是必须具备的,结果当然是这种人很少,即使有也不见得适合我们又或者请不动人家。后来经过与部门负责人沟通后才发现,其实这个岗位就只有一条核心要求:精通MCU架构下的消费类电子产品的软件开发。
三、因面试流程、制度、面试官的行为等种种原因导致的候选人对公司的不满
1、我们公司的招聘流程是比较繁锁的,以电子工程师为例,流程如下:
填写应聘登记表——人资审核相关证件——笔试——人资初试——部门复试(一)经理——部门复试(二)总监——部门复试(三)副总
有的时候人多或面试时间稍微没有衔接好的话就会导致需要候选人跑两次、三次、甚至4次。这样候选人会疲与奔命,消耗大量的时间与精力以及招聘周期也会拉得很长严重影响招聘及时率。需要根据公司的实际情况适当的优化招聘流程,提高面试效率。
2、 再讲一个因面试官的原因导致候选人不满的案例
有一次收到一个候选人发给我的邮件,内容是询问我司品质总监的邮箱,看到邮件后致电问其原因,他说要投诉我们的品质经理。经了解原因是这样的,该候选人来我司面试高级品质工程师,面试官是品质经理,在面试过程中没有谈到专业技能方面,品质经理反复问其要求的薪资,并在为什么是8K与8.5K之间纠结了半个小时,还称公司正在招聘高级品质经理,将来他升上去之后就提拔候选人当经理云云。这属于面试官的失职或不专业导致的候选人不满。当然我并没有将品质总监的邮箱告诉他,电话当中向他表示歉意并发了一封邮件向他致歉,同时将我了解的相关情况发了一封邮件给那位品质经理,之后再没有出现过类似情况。
企业招聘人员以及面试官都是企业对外的窗口,我们的言行举止都有可能导致候选人是否选择我们,有些面试官习惯背靠着椅子,翘着二郎腿一副高高在上的样子,提的问题也是尖酸刻薄,有不难倒你不罢休之势,试想候选人会舒服吗?另外,除了人资,其他的面试官基本都是应聘者的直接或者间接领导,应聘者是否认可你,将来愿不愿意接受你的领导?愿不愿意与你一起共事?这些都取决于在面试过程中面试官是否给候选人留下了很好的印象。我们需要注重自身的素质修养,让求职者感到受尊重以及一种友好,专业的感觉。
四、预约面试时候选人经常爽约
这个问题相信是所有做招聘经常碰到的最头痛的问题,我自己也碰到不少。尤其是在网上找到的简历,这些人大都是在职,骑驴找马,本身意愿就不是特别强烈的那种。爽约肯定是有的,只能尽量避免。爽约大约有以下几种原因:
1、工作地点与交通状况
2、公司的知名度及市场口碑
3、行业及产品
3、薪资福利
4、候选人有多重选择经过最终考虑后筛掉了我们
5、所负责的工作内容(比如有的偏向做项目,有的偏向带团队,有的希望专心做某一??榈鹊龋?/span>
6、候选人觉得面试通过率不高,不能胜任该岗位的要求。求职者也是会进行评估的,对岗位匹配度、时间、金钱等方面综合评估,如果觉得面试通过率不高那还不如把精力重点放在自己认为契合度较高的职位上因此放弃面试(我本人就有这样的情况,两年前深圳富士康邀请我去应聘他们的招聘主管,带领30多个人的招聘团队,听完介绍后我答应考虑一下再回复,后来结合自身的经历、阅历等综合素质后婉言谢绝了他们的邀请)
7、候选人确实临时有事不能前来
需要及时跟进,对于临时有事没来得及与HR联系或其它种种原因没联系上的只要对方来的意愿明显都可以进行再约。根据以往的经验由于工作地点及薪资福利方面的原因在爽约比例中占绝大多数。这就需要在电话邀约时对这些项目明确对方的意愿,并跟进好面试行程,将公司详细的路线,联系方式,公司简介、招聘岗位的职责、要求以及福利待遇等发给候选人以后再向其进行确认是否收到邮件或提醒其查收,在面试前一天再电话进行确认是否会如期前来。
总结
时代在变,招聘模式也在不断的发生变化,过去招聘工作只需要将职位信息发布出去就会有大量求职者蜂拥而来,但现在的形式和过去完全不一样了。我们需要将工作尽量做到最细、最勤、服务做到最好,提高自身的整体素质与专业素养。
一、主动出击,网络招聘不能坐等简历发进你的邮箱,要学会运用好关键字主动搜索和主动联系,有些招聘人员害怕打邀约电话,感觉像推销人员一样,不好意思、害怕被拒绝等,我有个女同事原来做薪资核算的,后工作调整接触招聘工作,有一次跑过和跟我讲,怎么办?我刚打了三个邀约电话都被拒绝了,我害怕打电话了。因此要摆正好心态,你只是在给候选人推荐一份工作,企业需要人,求职者需要工作,双方互赢,这本来就是好事。现场招聘也是一样,这周一去深圳人才大市场参加现场招聘,我看到好几家企业的招聘人员竟然穿插于众多来来往往的求职者中与其侃起来,没错。他们在主动寻找目标,吸引求职者,虽然觉得效果确实不太大但没有人的时候也的确是一种方法。
二、建立人才简历库,将以往面试过的不错的因各种原因不能合作的候选人的简历进行分类与存储,按姓名、年龄、学历、专业、工作经验、核心技能、优势、不足等建立一个数据库。做好维护和更新,以后需要哪方面的人直接在数据库中寻找。
三、平时擅于建立人际关系,内部与各部门领导、同事,建立融洽与和谐的关系(我们公司好几个中高层的人员都是内部介绍的),外部如现场招聘会,学习交流会、沙龙、各种培训等场所主动结识朋友,有机会用得上的。
四、分析本公司或该岗位的优劣势,有哪些亮点,有哪些地方是可以吸引求职者的,在面试过程中我们经?;嵛是笾罢哂心男┯攀?,同样求职者也会反观招聘企业对其有无吸引力。
五、熟记所招聘岗位的主要工作职责与核心要求,熟悉业务部门的组织架构及运作流程,熟悉该岗位的薪资和各种福利待遇,如果这些你不了解候选人问起来你就会手忙脚乱,而且会给候选人留下一个非常不专业的印象从而对公司的整体印象也会大大降低。
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6楼 Elaine连
分析得很有道理,值得借鉴,赞