招聘是很多HR从业者的工作入口,也是一个企业的发展必须要面对的问题,看似是老生常谈,但是其中的水很深,路很长。本人目前的工作重点虽然不在招聘,但总结一下个人工作经验,浅谈我对招聘的看法。
公司背景:全球500强,汽车零配件制造商
一、年前保留计划
在年度面谈的时候,会对人员的发展问题,诸如是否有移动到可能(另外发展,希望去集团其他公司等等),办公室人员的稳定性比较高,特别是对一线操作人员要提前摸底,在根据2015年大的生产计划进行人员安排。
1、年终奖、年底福利对新员工来说也是他们认识工作,是否决定长期发展的要素;
2、对提前、按时返工的人员进行车票报销的政策。
二、人员补充
年后,肯定会有人员流失,这部分人员或许因各种原因并没有在年度面谈提到年后离职的问题。属于突然离职人员,这是就需要运用一切资源和手段补充人员。
(一)一线生产操作工人
1、现场招聘会
2、内部员工推荐
3、外包、劳务派遣
4、各种渠道招聘广告
(二)专职人员(办公室员工)
1、招聘网站:前程等
2、猎头、员工推荐等等
3、集团内部其他公司内部转移
三,战略性招聘计划
这个是我这篇文章的重点,招聘不能缺哪补哪就好了,目光要长远,绝对不是头痛医头,脚痛医脚的简单问题,首先考虑全公司人员配置问题,关键岗位的人员是否都有Backup,如果暂时没有,首先考虑能否可以内部培养,如果有要做好一人多岗及轮岗计划;如果内部实在没有合适的人员,特别是个别部门,部门经理的能力很强,承担的工作很多,但是下属基本能力普遍较弱,这样的情况,就要启动战略招聘了,比如财务部门,今年的计划招聘一个BP controller。
问题来了,如何做战略性招聘计划呢?
1、Succession Plan 继任者计划
部门经理,关键岗位进行人员评估,要求没一个关键岗位必须有Backup,否则考虑战略招聘
2、关键人员发展计划
轮岗,岗位指导,新项目管理,给继任者发展及学习机会
3、根据发展计划做人员储备
如公司近2-3年有大的计划及发展,需要提前储备人才,要考虑是否校企合作,是否提前储备管理人员。
HR人员如果不想被边缘化,必须发展自我专业任何的工作在注重细节管理上,增强高瞻远瞩的眼界才能成为真正的BP-业务合作伙伴。
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1楼 王泽强
招聘需要从战略考虑。