扬帆万里，破长风，2015年工作计划。
春有花，秋有实，夏有凉风，冬有雪。经过了一年的辛勤耕耘，顶着各种困难和艰辛，我们还是挺过来了，基本上完成了经营任务，达到了预期的目标。但工作中还是有失误，存在着不足的地方，吸取经验教训，才能更好的发展下去。在总结过去展望未来的年终工作会议上，我们提出了新一年的目标和任务。
1、 公司资质提升。为了扩大公司的业务经营范围，争取到更多的工程项目，也为了能在工程项目的投标方面夺得标的，公司领导经多方开会讨论、研究，决定把公司的经营资质在原有的四级基础上，提升到三级，拔高我们的能力，使业务更上一层楼。
2、 业绩考核。鉴于去年有很多班、组长和员工对工资基数、奖金的分配意见很大，所以决定今年实行评分法，先在基层一线上试点。员工的工作业绩按月、按季度进行考核，实行评分法。为方便考核结果的应用，考核成绩得分按区间分为五个等级A、B、C、D、E。各等级对应的分数如下：
考核等级的确定
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考核等级 |
A（出色） |
B（良好） |
C（合格） |
D（基本合格） |
E（难以胜任） |
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评分范围 |
90分以上 |
80-89分 |
60-79分 |
50-59分 |
50分以下 |
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分配系数 |
1.3 |
1.1 |
1 |
0.8 |
0.5 |
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考核结果运用
（1） 末位淘汰制。
按月、按季度评分，连续三次考核成绩为E，且排名在最末位的，进行淘汰，经培训或者调岗，仍不合格的，作离职处理。
（2） 优秀评选。
对于月度、季度、年度内三次以上考核成绩为A的部门和员工，公司给予表彰，并给予一定的经济奖励。
（3）确定绩效奖金的依据
财务部根据公司的薪酬政策，核算各部门应发的绩效奖金，副总、各部门主管根据考核成绩确定各部门的实发绩效奖金。
实发奖金=应发数×分配系数
考核者：分上级和同级，两级打分。
3、 招聘、培养人才。去年我们到学校招收了一批在校学生进行顶岗实习，但有些学生受不了生产一线的艰苦环境，自动离开的很多，原有班组上的老员工也有流失，给工作带来一定的影响，所以在今年决定要招聘人员，以补充新鲜血液，充实生产一线的职工队伍。因为要招聘的人员是生产一线的工人，技术能力要求不高，只要肯吃苦耐劳就行，所以招聘渠道定为校招、社会招收、员工推荐等方式。对新员工给予技术能力培训，让他们能掌握一定的技能，符合岗位的要求，同时也是对他们自身的提升，对于能力强，表现好的员工可以晋升为班、组长。
4、安全生产。去年我们的安全生产做得很好，没有发生一起安全事故，没有一例工伤发生，说明我们的工作做得很到位，员工的安全意识都很强，值得表扬。但安全生产一直是我们的宗旨，警钟长鸣，安全生产记心中。
5、员工管理。生产一线的班组成员中，有一些员工自认为是老员工，开始自由散漫，不听班、组长的管理，凭自身有一定的技能而自傲。对于这种不正之风必须坚决制止，以免为新员工树立坏的榜样。实在是不听劝阻，难于管理的，公司将以严重违反公司规章制度，作出辞退处理。杀一敬佰，惩前毖后。没有严格的管理，生产就没法完成任务，也会影响公司整体利益的实现。有惩有罚，赏罚分明，才能有效的进行管理。
冬天将要过去，春天还会远吗？在新的一年里，希望新年新气象，一个良好的开端，必定会有好的结果，我们满怀希望，我们憧憬未来，让我们扬帆起航，再创辉煌。
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2楼 王泽强
谈一下设定标准绩效奖金基数
绩效奖金方案设计中最关键的问题就是如何确定标准绩效奖金基数。S公司在借鉴其他公司做法的基础上，采用强制分布法，根据不同层级、不同系列和不同岗位类别，在员工年度拟定收入与半年度标准绩效奖金、年度标准绩效奖金之间确定一个拆分比例，从而得出员工半年度标准绩效奖金与年终标准绩效奖金，即，
标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×该岗位系列拆分比例
具体计算步骤如下：
首先，根据职务说明书，按照工作内容和工作性质不同，将现有岗位划分为高层管理类、非业务类、业务类和生产操作类四大岗位类别；
然后，根据胜任某岗位所需要的专业知识、领导责任、解决问题的复杂程度、对公司营运的影响程度以及人际关系困难度等几项评级标准，对该岗位进行分类和定级；
最后，根据员工年度拟定收入，按不同层级、不同系列和不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例，分别计算员工标准绩效奖金。
7 位牛人参与
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阿东1976刘世东
刘不是
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