在时风群里，有人提出研讨案例，关于实习生的，我也在群里发表了一下近几年操作实习生过程中积累的经验，聊过后，时风大哥（沙燕飞）建议我也写一篇这样的总结，但由于自己笔拙，迟迟未动手，今天，看到自己的第一篇征文被三茅管理员推荐到“总结首页_好文推荐”中，像是对自己的一个鼓励，于是，无论怎么样，开始自己的第一次分享。

       目前就业形式严峻,，很多企业在招聘员工的时候，都会要求有相关工作经验，招聘应届毕业也会要求相关实习经验，渐渐的，实习成为了学生们的一项必要的经历，从以前的只有高职院校有2+1或2.5+0.5的教育+实习模式，现在本科生也在进行教育改革，增加3+1或3+0.5的就业+实习模式。教育模式的改革会使实习生人群逐年的增加，对于企业HR来说是一个非常大的机会，但在这个新的机会面前，不少HR也遇到了管理上的难题。

       下面分享二个案例，结合案例，我在和大家谈一谈实习生管理应该如何去做？

案例1：小张到2014年7月才毕业，他于2013年11月开始在一个单位任人事助理，入职后，人力资源部经理告诉他还没毕业，按在单位实习处理，与小张口头约定了工资待遇800元/月（低于当地最低工资水平）。单位也没有为小张缴纳社会保险。单位为小张规定了详细的岗位职责，并按岗位职责进行考核。2014年4月，单位口头辞退了小张并结算了工资。随即，小张便到仲裁，要求单位：

    1、按同岗位2500元/月的标准补发工资。

    2、补发2013年11月至2014年3月期间单位未签订劳动合同的双倍工资。

    3、补缴2013年11月至2014年3月期间社会保险。

    4、支付双倍经济补偿。

请问：小张的要求能不能得到仲裁支付？如果能获得支持，单位应支付小张多少钱？如果不能获得支持，为什么？

案例1解析：

实习生定义：

在企业中，我们所说的实习生是指企业与学校建立合作关系，将未毕业的学生推荐到企业参加实习，由企业安排实习工作，由企业和学校一同进行实习期管理，并根据实习内容，由企业支付实习生津贴。

实习生与企业建立的并非劳动关系，而是一个实习合作关系，故在管理过程中不受劳动合同法等保护。相对来说，如果确认员工与企业是实习合作关系而非劳动关系，就是企业HR要注意的重点。

案例1中明显的错误就是“人力资源部经理告诉他还没毕业，按在单位实习处理”，毕业与否并不是确认实习的一个条件，人家大学没毕业，高中总毕业吧？高中没毕业，中学毕业了吧？就算中学没毕业，那么人家小学也毕业了，以毕没毕业判定是否为实习生，是一个错误的概念，很难得到支持，那么，在员工申请仲裁的时候，被支持率就会加大，企业在这方面就会处于被动。当进入仲裁阶段，企业必须要确认该员工并非员工而是实习生，至少需要提供以下几个材料：

1、企业与学校签订的合作协议（协议最好是三年以上）：协议中明确规定双方的权利，义务；

2、实习生与企业签订的实习协议：由于实习生与企业非劳动关系，不受劳动合同约束，但到企业参加实习，除了与学校的合作协议可以证明学校与企业有这个合作方式外，还需要员工明确自己是实习生身份。

3、实习生意外保险缴纳凭证：由于实习生非劳动关系，在实习过程中，企业必须为其缴纳意外伤害险，以保证实习生在实习过程中的安全保证。

        说到这里，我无法结合案例1的情况，说小张的诉求是否可以得到支持，这将由企业是否可以提供相关材料去证明小张的诉求为准，如果企业无法提供以上材料去证明小张为实习生，那么小张将视为与企业是劳动关系，那么他该得到什么样的赔偿，做为HR的你们一定心知肚明了。

现在，那些正在使用实习生的企业也否也应该先自查一下自己企业的情况，看看你们是否有在使用实习生？是否可以证明其为实习生？如果自检结果不太好，那么，请企业的HR赶紧亡羊补牢吧。

案例2：张先生是一家民营制造企业的 HR经理，最近为实习生的事情搞得焦头烂额。他所在的企业成立时间不长，方方面面都急需人手，而人工成本对于尚处于创业阶段的企业来说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘一些实习生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目，降低人工成本；另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上，直接发掘、培养出愿意与公司一起成长、志同道合的人才，可谓一举两得。

 但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是张先生和企业的一厢情愿。首先实习生招聘工作就让张先生累的够呛。企业收到的简历不少，约好面试，但往往十个学生最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向实习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是功课临时有变化，更有甚者，“杳无音信”了。张先生费了不少劲，总算招来了四名实习生，入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月，项目经理和同事们像师傅带徒弟一样，手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了三个，理由无非是学校或家里有事。而且这些实习生辞职还都是搞“突然袭击”，甚至差点让项目开了天窗。

案例2解析：

       企业使用实习生的原因：

       在我们进行案例解析的时候，做为企业的HR，我们先要问自己一个问题，企业使用实习生的原因是什么？是因为实习生的人力成本廉价？还是因为实习生“实习生”有初生牛犊不怕虎的劲头，对企业来说是一个强针济，不仅有潜在的竞争力，同时这种新生力量也会给企业带来不一样的收获？

       使用实习生原因不同，反馈的结果也不尽相同，我更加赞同第二个原因，做为企业HR，控制人力成本是可以的，但是要在人员管理中尊重每个人力资源，物尽所有，发挥它的功效。

       案例2中的张先生是把实习生当成了一种廉价劳动力，那么只注重了人力的开发（也就是招聘）过程，而忽略了人员管理（培训、员工关系）过程，因企业的短期需要而把实习生的潜在竞争力给忽略了，没有正常的职业生涯规划，没有正常的激励机制，使实习生无法看到自己在企业的发展方向，必然会造成人员流失，根本问题不得到解决，大量的招聘只会造成恶性循环，这种用人方式，不仅无法做到廉价，而且在无形中增加了招聘成本、培训成本，管理成本，而且还对企业的企业文化做了一个有力的抨击，为企业的发展埋下了一个隐患。

       使用实习生的优点：

1、 由于实习生和企业并非劳动关系，不受劳动法的相关束缚，在人力成本上确实可以做到精减成本的作用；（可以不缴纳社会保险，实习津贴可以根据实习项目而定等）

2、 实习生双向管理，企业和学校都在实习过程中充当了不同的角色，有利利用这种双向管理模式，可以降低人员的管理成本；

3、 实习是学生步入社会的第一步，根据现在的教育模式，每年都会有固定的实习生数量在渐渐增加，对企业来说，是一个良性可持继发展的招聘渠道，可以短时间满足企业的用工需求。

使用实习生的缺点：

1、 实习期短（3-12个月不等），对于企业培训、实习生管理提出了一个难题，用社招方式去进行培训用管理适用性不高，企业要根据实际情况找到一个良性的实习生管理渠道；

2、 实习生的排斥心理严重，少量的实习生可能是自愿选择的，大批量的实习生多半是与学校进行合作，实习生会有猜测心理，认为自己被当成了一个商品进行出售，所以在进入企业实习的时候会产生大量的负能量；

3、 实习生稳定性差，与实习期短相比较，实习生的稳定性也是一个大难题，由于现在大学管理松散，学生在纪律性，组织性方面很差，而且也会觉得自己未必在公司长呆，稳定的付出性就会缺少。

    上面谈了一个使用实习生的优缺点，当然不尽完善，企业HR可能还会有更多的想法，然而，所以我建议企业将自己使用实习生的情况也罗列出来 ，根据优缺点对症下药，找出解决办法方是有效之道。

    结合以上二个案例，我将实习生操作过程的操作要点总结如下：

1、          注重招聘前的准备，一定要与学校达成共识，在学校在校阶段定期对学生进行企业宣讲，使实习生在实习前可以自愿的选择企业；

2、          实习生进入实习阶段的实习协议由为重要，要明确权利及义务；

3、          由于实习生是双向管理，学校的管理由为重要，学校在其中发挥多少力量对实习生在实习过程中的控制性有很大作为，故在与学校签订合作协议的时候，一定要明确权利、义务，各自的管理方向及学校对实习生的管控方向；

4、          实习生进入企业实习初期，企业要有一个良好的培训机制，让实习生了解企业实际情况，职业发展规划，结合自己的实际爱好及专业，进而对实习结束选择企业奠定基础；

5、          建立良好的实习生管理，在实习过程中对实习生的工作状态，工作心态等等做好追踪，反馈，减少实习生自流率；

6、          定期为实习生发放实习津贴，与财务做好对接；

7、          必须为实习生缴纳意外伤害险。

        很多大的企业使用实习生并非单纯是为公司培训人才，也是出于一种社会责任，现在各个城市也都有对实习生、见习生的各种管理办法，并提供财政补贴，善用这些政策，是企业HR要应用的技能。