2013年招聘工作的成效

作者敏敏特穆尔 2013-12-11 09:04 1435

此文已参与投稿活动

2013年度工作总结

年度总结，能够帮助你梳理今年的工作思路，直接面对成功的经验和失败的教训，为即将到来的2014年工作做好准备。本期... 我要投稿 >

票数 12

      2013年的招聘工作总的来说是发生了重大突破的，虽然今年招聘需求任务并没有完全完成，招聘到的人数不多，但是招聘质量很高，部门对于今年招聘到的人员用起来都非常满意，觉得一个可以抵上几个老员工，而且在招聘费用预算没有增加的情况下实现，各部门尤其是老板对招聘工作是非常肯定的。今年的招聘工作有以下几方面的突破：
      1、招聘渠道。今年由于招聘需求不断的增加，而且因为临时新上了项目，所以在时间紧任务重的双重压力下，我们部门不得不拓展招聘渠道，同时有受到招聘费用预算的控制，因此，我们选择了以下几条渠道进行拓展：
          A、求职者渠道。即通过求职者挖掘信息，挖掘信息的办法有以下两种：
         （1）旁敲侧击了解其所在团队、公司的牛人，然后大致摸一下底，看和本公司对应岗位的要求是否匹配，若有价值则想办法获取对方信息进而猎聘。这里的猎聘有两种方式，一种是直接想办法让对方提供，因为我们公司的招聘流程中，有一环是需要背调，背调人员要求是其直接上级1名、同事或下属5名，所以可以通过要求留求职者背调人员电话的方式获取到联系方式；第二种是通过公司员工或者同行的关系获取到目标对象的联系方式并直接与其沟通，进行进一步的了解和匹配；第三种则是通过猎头与对方接洽，不过由于这种方式涉及到费用，所以我们用得比较慎重。
        （2）让他推荐他周边从事相关工作的朋友、同学、同事甚至合作过的人等，经过实践验证，这种渠道获取到的人员信息，成功率会比较高，特别是求职者本身就是很优秀的，那么他周边的或者他推荐的一般也就******不离十。
        B、网络招聘渠道。该渠道是比较常用的，也是挖掘信息的突破口之一。该渠道可用于求职者主动投递，也可以作为公司主动搜索的途径之一。前者就不再详述，后者搜索我们有两个思路可以和大家分享一下，一个是找目标人员，即主动搜索其本身和公司岗位要求匹配的简历，作为邀约对象；另一个则是找目标公司，即通过搜索的匹配简历进行总结分析，以及用人部门提供的可能有我们所需要的人员的公司入手，找到目标公司相应部门的人员进行邀约，这个人员也许不是我们的目标人物，但可以通过他摸底对方公司和团队，以判断目标公司是否有价值继续挖掘。

        C、校园渠道。一提到校园渠道，可能更多的想到的是校园招聘，通过参加双选会进行人员招聘，当然这是一种办法，但还有以下几种办法能更精准、快速的找到优秀的学生：
       （1）与对口专业的老师进行联系，由老师推荐优秀学生；
       （2）举办小型的专业宣讲沙龙，由老师推荐相关专业的学生参加，通过现场的观察获取学生信息，同时通过双向交流和沟通，让学生更了解公司；
       （3）赞助对口专业或学院举办比赛，并通过比赛挑选优秀学生；
       （4）邀请对口学院对公司的某项新产品进行课题研究，专业的优秀学生也参与其中；
        D、专业论坛渠道。该渠道更适合专业领域较强的岗位，像我们公司的一些研发岗位，因为这类人员一般会比较宅，而且真正技术牛人，找工作通常是通过同行介绍、推荐来的，很少自己去投递简历。所以对这类人员我们选择的方式除了上面说的外，还有就是到他们常去的专业论坛、QQ群等地方进行宣传。具体的方法在以往的打卡中已详细介绍过，这里就不再赘述了。
      E、猎头。由于受费用的控制，所以今年较少采用外部猎头。反而会发掘“内部猎头”，也就是通过完善内部推荐奖励政策，大力发动公司员工的力量去挖掘自己周边的资源。这种力量发挥好的会很有效果，但见效会有点慢，需要公司有这种氛围了，真正大家都有这个意识了才容易成功。同时与熟悉的猎头朋友沟通，摸索猎头公司的一些招聘模式去开发更多的招聘渠道。

2、招聘流程。今年我们的招聘流程进行了调整，这样保证了我们的进人质量。面试环节和大部分公司一样，先笔试、人事部面试、专业面试，但面试完后我们现在增加了背景调查，而且背调至少6个人，以便更立体的了解候选人信息，同时也增加公司人才库，因为在背调候选人时，背调人员也是有机会成为我们的目标对象的。当然为了保证获取的信息质量，所以我们设计了一套背调问题。
总的来说，虽然从数量上来说，招聘工作业绩不算好，但从质量上看却实现了新的飞跃，并且拓展的招聘思路和渠道，为后面的招聘奠定了一个坚实的基础，并且通过后期流程的不断优化，从近几个月的成效来看，招聘的速度也得到了提升。让我不得不想起一句话：“方法用对了，工作就会事半功倍。”