推荐 2014年我的薪酬设计之路

作者还可以123 2014-10-16 14:47 4268

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我的HR成长之路

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转行做行政人事已经来4年了。4年来我通过自己的努力，学习了人力资源与行政方面的知识，也积累很多工作经验。

最开始我先熟悉了人力资源六个模块的基础知识，从一无所知，到了解皮毛、再到深入熟练、再到灵活应用。从最开始只知道KPI、360绩效考核，到目前知道了CPI、BSC、MBO、KSF等绩效考核方式，并能熟练应用。而且经过3年，已经将公司的绩效考核引入正规。从不会招聘到学会招聘，建立招聘管理体系。及时满足人员需求。从不懂岗位分析、岗位评价到认知、熟练、应用执行的2年。边学习边积累经验，就这样坚持到现在。

总之，4年的时间让我从对行政人事的无知到知之，从知之到熟练。薪酬也是一样。从最开始的不知所措，到今年能被老板接受。下面进入我今天分享正题，今天我想给大家分享一下薪酬设计。

以前我有几个极端的想法，认为工资吗就是老板一个人说了算，他认为多少就是多少。谁又能改变呢！还有就是，认为薪酬有什么好设计的，外边调查一下，别人怎么样我们就怎么样不就好了。还有员工都反应低、流失率大的时候、人员招聘不到时候、涨点工资不就结了。4年的时间我也听过不少同行说薪酬没有办法做，也最不愿意管。定的高了被老板吵，定的低了被员工骂。因为没有能说服老板与员工的依据。之前我和大家一样，每到年底要说薪酬的时候我就头大，怕的要命。总是硬着头皮撑过去。也总被挨骂，“忍气吞声”了3年，今年我就早做准备，想争口气。改变一下。今年我就早早下手，提前做。今年过的顺利。所以给大家分享一下。

首先我们要先弄明白老板为什么不认同我的提供薪酬方案。我看过不少同行提供的薪酬设计方案，都是说当地最低基本上调了多少，周边其他的单位的工资上调了多少，通过其他渠道了解到了同行的工资上调了多少。根据这些我们公司的工资应该上调到多少。我们只说涨工资。让老板多掏钱。试想那个老板会愿意。其实老板忧虑的不是多拿多少钱，而是不知道能带来多少价值，老板就怕钱没少拿，价值却没有提高甚至还会降低。还有我们在设计薪酬的时候总要考虑老板的“实力“要切合实际。打个比方说：一家年销售额如果1000万元的公司，你让老板拿300万元用作薪酬老板肯定不干，因为没有利润了。老板不挣钱谁干。所以我们在设计薪酬的时候要考虑实际情况。关于薪酬设计思路做如下详细说明：

1、先要确认2015的销售额、以及销售增长幅度；

2、依据2014年度产效比，在确定2015年产效比的情况下确定工资总额（我们公司我设计是2015年产效比比2014年提升15%）。具体计算方式为：

销售型公司：销售总额÷ 工资总额=产效比生产型公司：生产总额÷ 工资总额=产效比

2015年销售目标÷(产效比×1.15)=2015年工资总额（这样的工资总额是符合实际的，有依据可以说服老板的）

以上有1要说明，产效比增加的说明，每个公司的情况不一样，要依据自己的公司情况进行确定。这也是说服老板的依据。让老板明白，虽然老板出钱了。可同样比原来出更少的钱得到同样的回报。这样我想很多老板都会同意。

3、依据“2015年工资总额“，在依据上面说的当地城镇等工资调查综合涨幅情况，确定各级别2015年工资标准。

4、2015各部门工资总额=2015年工资总额×2014年部门工资总额占比（这个可根据具体情况，经相关会议讨论可做微小调整）

5、各部门经理依据部门工资总额和2015年各级别工资标准拟定2015年部门人员总数和级别。

6、行政人事部依据各部门提交的人员与级别方案，组织相关领导大会讨论决定最终情况。

7、2015年每月销售额或生产额确定各部门工资与新人招聘时间。

以上只是将大概的流程给大家分享了一下，里面还有很多细节需要详细设计，因各公司情况不一样。仅供大家参考吧。

我想以上这样做应该会被老板接受，也会被各部门接受。人员效率高了，老板出钱也是乐意的。部门的工资由部门经理决定。要想多拿钱人少。人多工资低。因为部门工资总额已经确定。我想这样大家对人事部门的抱怨会少点。以上仅供大家参考，不当之处请大家批评指正。