文/肖作举

作为国内数量庞大的民营企业，在近几十年市场经济化的发展中，逐渐显现出其固有的活力，迅速成为国内经济的一股强大力量。但是民营企业因为其自身的特点，比如资金相对薄弱、关注经营高于关注内部管理，导致公司出现人才流失率高，内部管理不顺畅的现象，这些现象反过来影响公司的经营业绩。

因此，民企应该开始注重内部的管理，尤其是人力资源的管理，只有人的问题解决了，企业经营问题也就更容易解决了。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要模块，对于企业战略目标的达成，吸引、保留和激励员工对起着举足轻重的作用。然而，民企在薪酬管理方面存在的问题比较突出，典型的问题有六个，笔者将对这些问题进行深入分析，并提出了相应的解决对策。

典型问题一：薪酬策略与战略脱节。

【问题描述及分析】

企业的薪酬策略通常是支撑公司战略，服务于公司战略的，但现实的情况是，民企在薪酬的策略方面是不清晰的，甚至从未思考过薪酬策略与企业的战略之间的关系，这样就导致薪酬策略不能支撑公司的战略发展。有时甚至薪酬策略成为了企业战略目标达不成的导火索。

【解决对策】

不同的企业薪酬的策略未必是一样的，要明确企业的薪酬策略，首先要深入理解每种薪酬策略的优势与劣势，同时，结合企业的战略，让薪酬策略为战略服务。通常情况下，薪酬策略有四种，其适用范围也不同，具体如下表所示。

典型问题二：薪酬结构混乱。

【问题描述及分析】

大部分民营企业薪酬结构较为混乱，没有统一的薪酬结构，对于薪酬各构成部分的吸引、保留、激励的效果缺少深入的研究。比如笔者曾经为这样一家企业提供咨询服务，该企业的薪酬结构中有基本工资、补贴、绩效工资、奖金、津贴等几块。但是会发现同样是技术人员，有的有补贴，有的没有，有的有绩效工资，有的没有绩效工资。当问企业为何会有这样的结构时，企业告诉笔者说，这些结构都是拍脑袋定的，反正员工看的是总额，对于各个构成部分没必要管那么多。这是一种典型的对于薪酬结构各部分的作用理解不充分的现象。基本工资、奖金、福利等各个构成部分对于员工的吸引、保留、激励效果都是不同的，随意调整各个组成部分容易造成薪酬结构的混乱。

【解决对策】

解决薪酬结构混乱的办法就是梳理薪酬的内部结构，针对不同序列的人群，根据其对吸引、保留、激励效果的不同，采用不同的薪酬结构。通常情况，薪酬各构成部分的吸引、保留、激励效果如下表所示。

典型问题三：薪酬缺乏内部公平性。

【问题描述及分析】

在民企，薪酬的内部公平性没有得到较好的体现。员工时常会抱怨：为什么我能力比他强，而工资比他少，为什么我干得多，比他拿得少。我职位价值比他高，为什么我的工资比他低，我的业绩比他好，为什么我拿的没他多。

通常，薪酬支付的依据有三个，即基于职位价值支付薪酬，基于能力支付薪酬，基于绩效支付薪酬。民企出现薪酬内部不公平的现象，主要是因为没有解决好付酬理念的问题。

【解决对策】

一般来讲，企业在设计薪酬的时候，需要充分考虑这薪酬的支付理念的三方面：

1.考虑职位价值差异。首先进行职位的分析和梳理，民企普遍存在职责不清晰，职位名称混乱的现象，要做好职位分析的基础工作，并编写和审定职位说明书，接着进行职位价值的评估，并将指定分数段中所有职位被放入同一职级，所有同一职级的职位在同一个薪酬范围。这样就避免出现一些民营企业里所抱怨的职位价值低的职位，比职位价值高的职位薪酬拿得多的现象。

2.考虑能力的差异。员工不同的能力，薪酬的差异上应该有所体现。比如同样是工程师，一个能力很强，一个能力很弱。给予他们的报酬就不应该一样。

3.员工绩效的差异。主要体现在绩效工资以及奖金上，员工干好干坏应该有差异。通常，对浮动工资部分，会设置一些绩效考核的指标，以绩效考核的结果，作为发放绩效工资和奖金的依据。这样就能打破干好干坏一个样的大锅饭局面。充分激励员工努力做出好的绩效来，从而提升整个企业的整体绩效。

典型问题四：薪酬缺少外部竞争力。

【问题描述及分析】

民企由于资金并不雄厚，在薪酬的支付方面往往有薪酬总额的控制，支付员工的薪酬在市场上缺乏竞争力，核心人才离职率往往高居不下。

出现这一现象的原因主要在于民企资金短缺，没有雄厚的资金。在薪酬总额一定的情况下，企业依然有一定的操作空间。对不同的人才采取不同的措施。

【解决对策】

一方面，将公司的员工进行分类，比如哪些是核心人才，哪些是关键岗位，哪些是一般岗位。哪些人才短期内会影响企业的经营，哪些人才是需要长期保留的。

另一方面，根据人才的分类，针对不同人才，采取不同的薪酬策略。例如，对急需的核心人才，可以采取领先策略，对于一般员工，采取跟随策略，或者滞后策略。从而留住企业真正要留住的人才，避免出现“该留的人才留不住，不想留的全部留下来了”的尴尬局面。

典型问题五：对于非物质的回报缺少关注。

【问题描述及分析】

在民营企业里，对员工回报的理解普遍是片面的，认为员工的回报就是薪酬，甚至认为薪酬就是员工能否留在企业的最重要的因素。

这是对回报的一种狭义的理解。往往会造成对人才的一种错误解读，在采取吸引、保留、激励政策时，也会过于依赖薪酬因素，而忽略了职业发展与工作环境的考虑。

【解决对策】

对于民企而言，应当抛弃传统的个人回报观点，建立全面的员工回报体系，全面回报体系认为，全面回报不仅包括薪酬，还包括职业发展以及工作环境。

职业发展是全面回报中的一个重要因素，企业应该建立起完善的员工职业发展通道，使员工在企业能看得到未来和期望。同时，建立其配套的人才培养体系，有通道还不行，还需要培养人才向这个通道上去发展。

工作环境也是全面回报中的一个重要因素。这里的工作环境不仅仅是指办公的写字楼是否高档，而是指公司同事之间的配合度，领导的管理风格、企业的文化氛围等等。根据调查显示，员工离职原因中，排在第一位的不是薪酬，而是上级领导。因此，在工作环境的营造方面，企业应该塑造良好的工作氛围，提升管理者的素质，使员工能够适应公司的氛围。

职业发展和工作环境对于企业的吸引、保留、激励效果如下表所示：

其实，薪酬、职业发展、工作环境并非是要全部按照最高的标准去进行，这样对民营企业的成本而言，也是一种巨大的开销。企业应该权衡各种因素的作用，打好组合拳。针对不同类别的员工，采取不同的举措。比如，针对个人发展诉求较高的员工可以提供更多的培训机会，而不必支付过高的薪酬。

典型问题六：薪酬管理程序不公平，缺少动态薪酬管理机制。

【问题描述及分析】

民企由于薪酬制度不透明，在定薪或调薪方面常出现黑箱操作的现象比较严重，这样会导致员工对薪酬管理程序上的抱怨和不满。 在对民企员工薪酬政策的调研中，我们发现，大部分员工反应对薪酬政策不清晰，定薪或薪酬调整的标准不明确。

【解决对策】

民企在薪酬管理方面，应尽量保持公开透明的政策，一方面通过召开座谈会的方式，了解员工对于薪酬管理方面的诉求。另一方面，编写薪酬管理制度，并向员工进行公开发布，在制度中，对于薪酬管理的原则、薪酬管理的流程政策等内容都要进行详细描述。同时要吸收员工的合理化建议，对薪酬管理制度进行修订，确保薪酬管理制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬动态调整的机制，比如规定每年需要在什么样的情况下调整薪酬，薪酬调整的标准等等。

以上六个方面的问题是民企在薪酬管理方面的典型问题，民企只有根据其实际情况建立起一套完善的激励性的薪酬体系，方能更好的吸引、保留、激励人才方面，确保企业的发展壮大。

【作者简介】

    肖作举，资深人力资源顾问，澳门城市大学MBA，曾在国企、民企任职绩效薪酬经理、人力资源总监等职务，并在多家管理咨询公司担任高级顾问、资深顾问，现为中国HR实战名家网首席顾问、首席讲师。
    出版的专著有《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程图及范文表单》、《世界500强人力总监教你成功应对面试》等。