本案描述的“各部门自顾自少交流”情况，作为新上任HRM，要改善这种情况、做好员工团队文化建设，打通各部门之间沟通协调，可以从以下几个方面着手：
1、 感到不安的深思。
酒店开业六年，各部门自顾自，相互交流很少，直接对老板负责，甚至餐饮部考勤、工资核算由自己弄，新入职的HRM因此感到不安，认为应立即解决。
作为空降兵，如果下车伊始，没弄清楚事情的前因后果、来拢去脉，工作方法很可能难以对上路，说不定让自己陷入被动，不但当下局面难以改善，还得得罪不少管理人员。任何人到一个新单位都要在短时间内有所表现，以便让老板或其他同事早些认可自己，但作为一个成熟而有步骤的管理者，应当稳扎稳打、一步一个脚印，而不能急。
2、 六年习惯的分析。
公司为什么一直存在这样的情况？为什么与一般正规公司的管理相去甚远？这样的习惯如果老板看不惯为什么还会存在着呢？所以，要分析目前做法的好处和不足，才能找准相应的改善方法。
任何公司，创业时都以解决温饱和发展为主，酒店以赢利、揽客最为重要，而且要尽量少用人，一人多岗的情况比比皆是，所以，行政部门的许多事务就由各部门兼任也是十分正常，比如：招聘、考勤、算工资等，一方面可以节省人力，另一方面可以方便工作，而且如此操作一直沿袭了下来，也没有发现什么不好的地方，各部门普遍都接受。
但是，随着公司的壮大，各部门事务纵向加深、横向加宽，而且相对来讲要作得更加精细，才能在激烈竞争的酒店行业将服务提高，才能赢得更多客户的信赖，另外，随着人才竞争的加剧，以往靠高利润赢取客户的时代将成为历史，现今要向人才开发、人才激励争利润，各部门共同的人资管理仍然由各部门自顾自，“一国两制”将引起公司公平性、团结性较差，只对老板负责、相互交流很少，势必影响某些项目的推进和创新意识的竞争，总之，目前的做法在维持酒店基本生存来说问题不大，但要让公司较快发展并在同行中具有较大优势，则需要逐渐改善人力管理的习惯做法。
3、 老板请我的目的。
老板招聘HRM，肯定希望改善公司人力资源管理的现状，但具体怎么实施则需要HRM拿出计划和方法来，老板一般很难关注过程，相对来讲对HR也不是那么专业，或者也难以抽出那么多时间来认真思索人力资源管理的方法、技巧，所以，HRM必须承担起这个职责，否则就是失职，作为HRM，要时刻牢记这个职责。
既然老板是这样要求的，所以，要经常与老板进行交流，让他在思想上、行动上、人财物等方面都给予HRM更大的支持和理解。
4、 调查大家的看法。
针对目前自顾自的现状，HRM可以与一些管理人员或老员工个别交谈下，以收集他们的想法为主，同时阐述其他公司多数的习惯做法，但不评价孰是孰非，这样的调查可以自己亲自参加，也可以要求下属共同进行，尽量多的收集不同层次员工的看法，最好不要设计成调查问卷，这样显得太正式，大家还可能不会配合，以随意性的交谈方式为好，既气氛轻松，还容易探得真实情况。
5、 真实数据的汇报。
将收集到的这些信息形成简单的表格，提出逐步改善会带来的好处，以及不改善将对酒店发展形成怎样的阻碍等，还可以举其他发展较好的酒店管理情况等，阐述如何展开团队建设加强部门沟通的具体措施，形成报告给老板，以征得老板的支持。
6、 引进外来的培训。
酒店业还是以沿海或大城市的管理较好，毕竟那些地区竞争更激烈，酒店管理的方方面面更具生命力，不管是理念还是员工素质培养方法都值得学习和借鉴，所以，对团队文化和部门沟通从思想上影响较深的就是适时引进一些培训，这虽然会增加一些培训费用，但作用是比较直观的。
一是找类似规模的大城市酒店职业经理做演讲，并不一定是酒店HR管理，也可以是酒店综合管理（当然包括HR管理在内），二是送出去一些管理人员参观学习，三是买一些光碟或书籍组织大家定期学习，不管是什么样的培训，培训后一定要组织测试、写心得，然后在工作中比照实际行动，如果能够组织类似的演讲、征文、标兵比赛等活动，将起到更好的改善作用。
7、 理顺职责的方法。
考勤、算工资各部门都负责，其他职责极可能并未分清楚，所以，在以上培训带来一定效果的基础上，可以进行部门职责、岗位说明书的梳理，真正做到部门职责分清、个人职责清晰，并在实际运行中逐渐完善。
在理顺职责时，一定要让各部门管理人员参与进来，并且要以他们的行动为主，HRM只是起到协商、指导作用，对一些明显不合乎职责分类的进行专业的解释，最终让大家理解透彻并同意，这样执行起来也容易。
8、 形成长期的计划。
团队建设、部门沟通包括许多内容，既有员工活动、企业文化宣传、合理化建议、部门联宜活动、定期文体比赛、业余聚会等，还有团队建设与沟通交流在理论上、思想上的学习和重视，可以将这些纳入公司制度中，形成年月周工作计划。
但这样的计划，开始时要根据酒店实际情况，不能一下子增加太多的内容，要发扬温水煮青蛙、水滴石穿的顽强精神，这样，费用既不会有突然增加，大家也乐于接受，也就是说，要让大家和各部门在“享受或快乐”中就慢慢改变了。
当然，在这个渐进改善过程中，前期是教育、引导、解释等，并不进行一定的奖励和处罚，但随着大家慢慢接受和习惯这样的做法后，就要对那些表现优秀或突出的集体、个人要提出表扬和奖励，相反，对那些较差的现象也要及时批评教育甚至处罚，否则，如果做好做坏一个样儿，任何事都难以办成，任何人都觉得不公平。
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10楼 空手道
酒店正常运营6年没什么大事，实际是在为经营不错而掩盖了管理不力的实质。假如营业一旦遇到困境，管理不力会暴露出来，老板是认识到了这一问题，才会请HR人才进入，进行调整和完善。
对于目前的现状，从深层次讲，也是老板放纵造成的结果，长久形成，想一针见血的改变现状，没那么容易，个人建议如下步骤：
1、先理清HR部门工作情况。这里需要摸清哪些工作应该是本部门做，而被其他部门抢去了，比如工资的计算，哪些工作做的不到位，可以完善等。对自己部门的工作情况心里有底。
2、建章立制，规范管理。企业管理不规范，那咱就慢慢规范起来，哪些是必须的，哪些是影响大的，咱先来，考勤混乱建立考勤管理制度，薪酬混乱建立薪酬制度，循序渐进，慢慢完善和规范起来，同时也慢慢将本该归人力的权力收集起来。
3、逐步开展一些团队活动，打破目前各自为政的僵局。当规范和理顺都差不多的时候，可以开展团队活动了，甚至是培训，强调团队观念，摒弃这种各自为政的工作方式，逐渐形成抱团的工作范围。
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学习了。