推荐关于“HR如何沟通和影响领导”之浅见

作者寂寞高手 2014-09-15 08:55 1313

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从事HR工作几年了，“如何沟通和影响领导”这方面积累了一些体会认识，今天总结梳理一下，算是职业道路上一个小结。

第一步，首要的前提我认为是：HR个人的职业素养要在领导（老板）心目中“过关”，否则后面一切努力都是事倍功半。其中职业素养中上级领导考察的重点往往是我们的职业道德是否过关。如何过职业道德关，上级领导应该是早已不动声色的通过一些事例做过考察了，HR也应该从各个渠道甚至领导本人收集到这方面的反馈信息，从而心中有数，才能较准确的把握领导在这方面的认可程度。若程度还不够高，那么就继续努力通过实践展现；若感觉领导认可了，方可逐步展开对领导的影响。

第二步，我认为是要和领导（老板）建立起伙伴关系。可能对于年轻人来说，乍一听，这一点有难度，是难，但必须要迎难而上，这也是HR独特魅力产生的根源。具体怎么建立和领导的伙伴关系？大概有这些要素：

1.要以领导为自己工作圈子的焦点，甚至有条件时，可以向生活圈子拓展。不应该游离于领导圈子的边缘，否则会产生内心的距离，从而延伸到利益的距离、价值观的距离。

2.在领导的圈子内，做什么？这个圈子不是吃喝玩乐圈，HR要清晰了解领导的目标、渴望，他最发愁什么？他有哪些好恶？只有了解这些，HR才有话题思路，才能够在合适的时机不显山露水的提供些合适的锦囊。

3.方式与姿态也很关键：与领导沟通，应不卑不亢，举止有度。切忌与领导耍手腕，也不可一味的阿谀奉承。否则，领导最终或是不信任，或是看不起、不重视。

4.HR与领导沟通，应该敞开心胸，提出建设性反馈思路，拍板权交给领导（领导让我们拍板时例外），事情办好了后，记得反馈汇报时适度赞美领导的决策英明。

5.要敢于担当，事前敢于承担风险，事后敢于承担责任，关键时候甚至明知是“替罪羊”，也要当好这头羊。因为在人事用工方面，领导的声誉、组织的名声是最重要的。而往往在实际中，愿意和能够做好替罪羊、挡箭牌，才是领导真正需要的HR，事后领导心中自有分晓。

第三步，过了以上两个关口，后面就是HR对领导沟通与影响的实质性工作了，也有几个注意事项：

1.搞清楚组织现状，在这种现状下HR应该和能够有什么作为可以改善组织？需不需要来一场大的组织变革？不需要的话做什么能够体现出HR的组织价值来？实际上，这个问题需要较深的职业技能和独立的思辨能力来支撑。

2.根据领导不同的喜好开展职业工作：领导喜欢高大上，那我们就搞《人力资源年度发展规划》、《**体系》、《**模型》；领导喜欢低奢内，那我们就搞《**流程》、《**办法》、《**计划》。实际上，还是围绕HR六大模块开展工作，不过格调上有所区别而已，简单说，换汤不换药，当然这个药必须是对整个组织对症的。

3.日常沟通中，把握住“事不过三”的度：领导再信赖支持，一个建议说三次为满，不可沦落为絮叨的管家婆。

4.一定要围绕HR六大模块的实际工作，打一两场漂亮仗。譬如：解决了短期内用工难的问题，解决了一场复杂的劳资纠纷，举办了一场反响热烈的培训活动，等等。这几场漂亮仗，既为组织做了贡献，也可能为领导解了城下之围，最重要的是证明了HR自身实力。

5.最后一招，无招胜有招。假如以上HR都做到了，领导还是无动于衷，把我们放在冷板凳上，那么有两个出路：一是可能这个领导真的无可救药，弃之；二是可能这个领导短期内糊涂，我们就顺水推舟，闲坐钓鱼（表面的哈，背后可以搞些推波助澜的事）。等狼烟四起时，离领导主动来请姜太公出山的时间也就不远了。

以上个人之浅见，写在加入“三茅”大家庭一年之际，算作一个新起点。