在当前经济全球化的发展的21世纪，员工更加受到企业的重视，残酷的商业竞争使人力资源的作用日益突出，将员工视为资本进行投资，并追求回报的最大化已成为企业的目标追求。企业注重人的需求，员工的自豪感和归属感有很大提高，人的自我价值获得了一定程度的实现。但在企业实际工作中，如何提供针对性、个性化的支持，让员工真正感觉享受到自己被老板视为资本这种“待遇”，自觉自发地充分的发挥个人潜能和主动性，以从根本上解决企业人才流失，人心涣散，效率低下等问题。我们对此从人力资源管理工作方面进行了深入广泛的探讨。

      管理学的发展，基本经历了“人力成本——人力资源——人力资本”三个阶段，“人”作为人力资源管理的起点，企业对人的关注开始日趋深入。在当前人力资源高度竞争的背景下，激励和稳定员工队伍，尤其是留住优秀员工，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

      人力资源管理工作到底应该从哪里开始，通常来讲，很多人会说应该是从工作分析开始，从目前通用的人力资源工作流程来看，这样做似乎没有错误。但经过多年的观察和总结，这种单纯通过控制人力资源管理流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度，却无法从根本上解决企业与员工的对立和从属问题，员工对企业的情感往往比较淡漠，这与企业一厢情愿的期望恰恰相反。从理论返回到人性的实际上来，从自身需求出发，我们意识到要想从根本上解决，就必须回归到员工是“人”这一根本属性上来，真正把员工当“人”看，而不是简单的将人视为资源来开发或视为资本来投资。为什么这么说呢？因为，员工本来就是“人”，人的实践本性决定了人可以通过有意识、有目的的自主创造性活动不断地进行自我否定、自我超越、自我实现，即人具有发展的本质，作为一种存在的可能性本身就孕含着丰富性和多样性，另一方面个体生命具有独特性、不可替代性及个体间的差异性，其个体情感和自身的属性会决定自己的判断和行动。所以把员工当“人”是人性化管理的根本，是对员工最大的激励和尊重，只有这样，员工的自我价值才能得到充分体现，企业对员工的培养和关心措施才能真正发挥作用。只有认识到员工是“人”这一核心问题，并从这个角度出发开展人力工作，企业的各项管理措施才能更具针对性，员工才能真正对企业这一由人群构成的组织产生好感，员工的满意度和工作绩效才能得到切实提高，员工的忠诚度和归属感才能获得提升，员工流失率才能得到降低。

      于是，我们企业在基于把员工当“人”的核心基础上，在人力资源管理工作方面，为最大限度的稳定员工队伍，充分发挥员工潜能与能动性，逐步完善机制，建立健全维持良好员工关系的各种措施手段，主要表现在：

      第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，是对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断的根本依据。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是完善的人力资源信息化系统，建立了有效系统对人力资源管理工作的各业务领域进行监控，做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时；二是非正式渠道，与员工进行不定期的访谈沟通，提取一定具备代表性的“小道消息”，关注员工思想动态，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态；三是为切实建立员工关系管理工作的快速反应机制，畅通信息渠道,更好的服务于公司发展和员工需要，在全公司范围内开通了员工服务热线，集中处理有关员工各方面的需求、咨询和投诉等。

      第二，员工参与管理。首先通过员工代表大会及设立员工建议箱等方式，建立一定的组织保障，从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达；其次，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与，真正调查了解员工需求，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

      第三，优化人力资源管理机制。人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。首先，我们确立了清晰明确并且强有力的“是金子就让闪光”的企业人才观，重视人才，为员工发展提供广阔的发展空间与平台；其次，把员工个人利益统一到企业整体利益中去，采取设置建议奖、开发创新奖、优秀员工评比等激发员工主动性，尤其是制定了股权激励机制，体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

      第四，慎重处理金融?；榭鱿碌脑惫す叵倒芾?。当金融?；戳俚氖焙?，很多企业将裁员或者变相裁员成为应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。而在我们企业里强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下的人情味。由经营决策者提出“不减员、不减薪、不减产”的积极激励口号，稳定了员工队伍，温暖了人心。并在当时把人员冗余和企业发展相结合，建立了和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，完善了企业定岗定编制度。

      第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。一是建立了援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，体现了员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，作为企业职责的一部分，由工会负责；三是明确了援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保了援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证了援助计划实施过程的公平合理，真正起到了凝聚员工激励员工的目的。

      第六，从长期发展出发，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。构建有自身特色的企业文化，适应企业未来发展，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。

　　要想从根本上解决企业的人力资源问题，建立和谐双赢的员工关系，从现在开始，把员工当“人”吧！