2013年即将过去，我们将要迎来新的一年。在过去的一年中，人力资源部的工作得到了各位领导的大力支持和各单位、各部门的通力协作。加之本部门全体员工的共同努力，取得了一些进展。就股份公司人力资源部工作而言，与店内的人资工作即有共性又有不同，2013年股份公司人资工作更侧重于指导和辅助职能的发挥和人资基础管理模式的建立。就人资业务方面则更多地倾向于旗舰店的具体工作与人资业务。下面总结如下：

首先，回顾一下本年度人资部做了哪些工作。

一．制度、流程的调整与完善工作

随着人力资源和社会保障相关法律环境的变化，人资部适时对现有的一些人资管理制度与操作流程进行了调整与完善，先后出台了《签订<劳动合同>及申报社保操作规范》、《天津市最低工资标准执行规范》、《调动职工福利待遇及绩效奖罚享受政策》等一系列政策性文件和业务操作指导性文件，便于规范人力资源管理，规避用工风险。这不仅体现出集团化管理的优势，还进一步使人资工作达到统一化、标准化的要求。同时，为建立人资工作集团化管理模式奠定了一些基础。

再有，今年人资部通过市场调研，并结合本行业及本企业的实际情况，在2012年新出台的《薪酬体系》基础上进行了适度调整。调整后的薪酬标准对促进******X各单位的招聘工作起到较大的促进作用。

另外，随着******X的不断发展。企业文化建设和人员管理制度建设也随之发生调整与变化。为此，自今年10月份开始，人资部开始着手对原有的《员工手册》内容进行第二次修订，增补了大量内容。其中，在新的修订稿中对******X员工的职业道德提出了明确的要求，即“遵国法、守司规；保机密、重隐私；忠企业、公私明；尽职责、讲服从；不推诿、少借口；讲尊重、求和谐；为人正、不徇私；重诚信、讲诚意；禁蛊惑、求团结；顾全局、识大体”。另外，提出了******X的用人原则，即：“尊重、培养、鞭策、成就”。这些是之前我们没有提出过的。另外，从编写语言上也根据不同的板块进行了不同角度地调整，让员工更容易地接受和理解（比如：文化篇以情感人、朗朗上口；制度篇言简意赅、明确要求）。此项工作尚未最终完成，仍在进行之中。

二．招聘工作

今年，******X各单位都不有同程度地人员流失情况。其中以旗舰店人员流失现象最为严重，年离职率达到36.57%，比去年提高了7.02%。这为招聘工作带来了巨大的压力。在当前招聘大环境不利的情况下，人资部在原招聘渠道基础上，进行了更有效地整合。对于那些影响力小或招聘效果不佳的渠道供应商，在认真分析的基础上予以淘汰，重新选择新的合作伙伴，而且大胆探索第三方招聘渠道形式，用综合性招聘渠道组合来提升招聘效果。以旗舰店为例，据不完全统计：本年度新招聘人员总数占年平均在职人数的67.86%，其中有86.14%的人员目前仍在酒店内工作。

另外，针对院校渠道的开拓，人资部在今年下半年做了大量的联系、走访和宣传活动。我们搜集了目前有限的企业宣传资料，配上《品牌中国》栏目的视频材料，整合出一套针对院校的宣传套餐。这样即能让所联系的院校对我酒店有一个初步的了解，又能达到宣传企业，扩展品牌知名度的作用。据统计：本年度人资部共联系职专院校3所、中专院校4所、普通高校5所、高等职业院校5所，共19所，其中12所为酒店专业对口院校。值得欣慰的是：人资部的努力在年底得到了回馈。******X股份公司正式与******X学院签约、挂牌，成为校企合作实习基地。在未来的5年中，将陆续接待该院校的实习学生到本企业内各单位进行实习。这会在一定程度上解决一线岗位员工的短缺问题，而且也会适度降低部分用工成本。

三．培训工作

本年度，人资部以旗舰店为试点，着力打造管理队伍的培训课程，分别就高管人员、中管人员及基层员工不同的培训需求制定出相关培训内容。据统计：本年度，人资部通过外派培训、自主研发课件内部宣讲、聘请专业人力资源培训讲师宣讲、发放培训课件自学等多种形式，共组织高管人员培训3次；中管人员内部培训8次，集团性基层管理以上人员培训2次。高管人员的培训主题包括：如何解决中层团队管理问题、如何运用辩证思维方式解决管理中的问题、如何合理融资；中管人员的培训培训主题包括：劳动合同法之解除劳动合同普及培训、如何运用好工时管理工具、管理技巧之提问与应答、中管人员应具备的基******力、中管人员的情感经营策略、收益与成本的管理关键等等。集团性管理人员培训则以XX、XX等宏观培训内容为主题。

在抓好管理人员培训的基础上，员工层面的培训主题主要侧重在专业技能培训和新员工入职培训两方面。以旗舰店为例，据统计：本年度，鼓楼店经职业等级培训取证人员达到27人，比去年增长12.5%。今年入职的全部新员工90%以上均通过转正考核。另外，在人资部组织下，旗舰店部分员工参加了本年度天津市饭店职业英语等级考试，并有10人通过；参加本年度天津市旅游饭店技能大赛，有6人进行进入复赛，1人闯入决赛，并获得天津市前10名的历史最好成绩。

四．组织旗舰店中层干部能力模型测评

自今年4月份开始，人力资源部与人力专业培训公司合作，对旗舰店中层管理人员进行了专业的素质能力模型测评，使每位中层管理人员对自我能力水平有了一个科学的、客观的、清晰的认知与了解，认识自己在能力方面的长短板，便于日后的自我培训与完善。同时也为今后干部的任用、提拔提供了专业的、科学的数据支持。

其次，总结一下人资部今年工作中的不足

一．职能作用发挥不充分不到位

人资部的指导与辅助职能没有最大限度发挥出来。这表现在对扩张店的人资专业指导与辅助上还不系统。年初，在扩张店刚刚起步阶段，人资部对扩张店相关人资工作的指导辅助作用发挥的还比较好，协助两个扩张店把人资的基础操作模式建立起来，并亲自督办了一些工作的落实。但随着扩张店人资工作逐步入轨后，人资部对扩张店的指导与辅助逐渐减少。经过实践证明：由于人资部职能作用发挥不足导致了扩张店的部分人资工作出现了一些问题，给扩张店带来了一些潜在的人资风险。

二．集团化人资管理模式的建设尚不未形成雏形

随着******X扩张步伐地不断加大，集团化人资管理模式的建设势在必行，但就目前而言，******X的集团化人资管理模式尚未形成。这主要表现在尚未形成统一的人资规划模型、尚未建立标准化的绩效考核制度等等。长此以往，必定会影响企业的发展。

三．梯队建设出现断层

作为连锁发展型企业，人才的梯队建设是非常重要的。在这方面，人资部今年做的工作并不是太多，没有能形成有效的人才储备。就旗舰店而言，已经形成了管理梯队的断层，而且这种断层不仅表现在数量上，而且还表现在质量上。这种现象应在今后的工作予以弥补和改善。

四．人资风险防范意识淡薄

今年，在******X部分单位里，劳资关系中日见浮出一些不和谐的音符。在如何管理好员工的问题上暴露出来一些意识上的问题，也从另一个侧面反映出劳资关系中管理与被管理的矛盾本质。这应引起包括人资部在内的所有管理者的关注，我们应建立起人资风险的防范意识，更深入地了解现行人资立法环境与执法导向。这对建立和谐的劳资关系、妥善处理劳资纠纷是十分有利的。

最后，谈一下人资部明年工作方向

针对不足，人资部响应股份公司对人资工作明年的要求，做好“招、聘、引、储、培”几方面工作。

一．招、聘、引各种渠道解决招聘问题

在招聘工作中，还要大胆尝试，做到“拓宽招聘思路、创新招聘手段、完善招聘渠道”尽可能整合各种渠道的优势，结合企业自身的实际情况，招到足够数量的一线员工；聘到高质量的管理人员；引到企业需要的专业性人才。

二．储备人员留住人心

利用企业的发展平台，为骨干员工和优秀管理人员提供更多的发展机会，建立******X的人才梯队。做好企业文化再建设工作，以“尊重、培养、鞭策、成就”的用人原则，唤起******X每位员工内心中的积极向上的情节，伴随******X共同成长与发展，实现双赢。

三．培训出******X自身的管理团队和一线员工

培训是解决问题最有效的方法，我们应充分发挥培训巨大的作用，做好定向储备培养、管理干部人员培训、一线员工技能培训等工作，把******X打造成一座酒店业的培训工厂，培训出自身优秀的管理团队和一线员工，为******X所用，为社会所用。