这一周的工作：不好不坏，有得有失
一、规避风险。来三茅两个月有余，看的文章或多或少都与这个话题有关，大多公司都或多或少存在风险，有的管理层重视，会下大力气制规章、普法律；有的管理层更多的将精力放在业绩上，其他的很少考虑，或者想也不想。当然在当前国内的现状下，少有员工将公司告上法庭，但是这并不能成为公司HR松懈的借口。
公司是小企业，人员固定在70-80人之间，少有大的波动。入职三个月，一直没有人跟我提过合同的事情，料定公司在职人员大多都不会有合同，这绝对是公司发展的隐患。因此，建言献策——整理在职人员劳动合同，到期的续签、未签订的补签。幸好领导是明白人，并没有将我入职三个月的新人区别对待。（新入职，有人选择多一事不如少一事，有人选择尽早展露才华，你怎么看？）
公司虽然是小公司，但是自成立至今，人员进进出出千人有余，我自找苦吃，要整理劳动合同、势必顺带理清员工档案明细。前后历经近月余，终小有成就，现写来跟大家拉拉。
二、招聘。有人说，HR要学实战操作，一定要有私营小企业的工作经历。现在虽入职三个月，已深有体会。上份工作是大型国企，两年的招聘人数，粗略算来竟仅险险超过私企的这三个月，真是唏嘘不已啊。招聘市场营销人难，招到有经验的市场营销人员更难，我相信有招聘过这个岗位的HR必定深有体会。
1、主动投递的少的可怜，且大多是歪瓜裂枣级别，每天早上打开收件箱，看到竟然有两个主动投递的，欣欣然打开、戚戚然关掉。只能摇摇头“搜索简历”，记得前一段时间，三茅有人说,"招聘如相亲"真是说到家了。
2、搜索的简历，到场率低的离谱。人家不知道你的公司情况，势必要亲自了解了后才能答复，好说歹说，一句：“你把公司网址和地址发给我，我看看再给你回信好吧。”结束谈话，到这里，知道基本没戏。
3、放鸽子。国企两年从来没有被放过鸽子，在这三月被刷了无数次。小心脏已经真心被打击的东倒西歪，没关系，哪里跌倒哪里爬起。谁让哥真心脸皮厚呢。
4、面试。面试销售人员，我习惯用STAR法，不知各位大神很有什么好的方法希望指点小第一二。
三、制定员工礼仪培训课件。辞职国企后大大小小面试过七八家企业，唯独对一家印象颇深，无他，接待礼仪做到你的心里。公司宣传无大小，只注重重金砸电视广告、报纸广告不一定真能好用，小的细节往往起到意想不到的效果——“四两拨千斤”的事情也常又发生。因此企业HR或许可以在这方面下下功夫。
四、写文章。小企业有好处，人事行政不分家，既可以做HR的工作，行政的事情也可以上手来两下。起几天公司老总想在一家报刊上发表文章，上上档次。这也难免，小有成就的人除了自己公司哗哗的来钱，还想在名气上有所建树。万幸，我以前有过写文章的经验和水平，才小手一挥，解决的问题。没有夸奖，但是我知道离夸奖也不远了
他山之石可以攻玉，不分职业岗位，想升职加薪，任何机会都不要错过。术业既要专攻也要走偏锋，平时多积累多种素养，应急之用，也是好的法门。
一、专才还是通才？一直做HR没做过办公室的工作，当面对公司安排办公室类的工作时，会有点摸不着头脑。HR至少有“六大模块”的理论，供我来回运用，办公室工作开展只能现学现用，活学活用。我的通才路还很长。
二、主导性不强，仍然存在与安排工作就干，没安排就不知道干什么的状态。不知道大家有没有经历过这种状态，希望给与指点啊。
三、销售有很多种，技术性销售或许更容易成功，HR也有很多种，懂技术的HR路是不是走得更踏实一点？
一、继续规整公司人事档案的先关事宜，完善公司规章制度，将风险规避与发生之前。 二、组织中层领导学习劳动法等相关法律。 三、继续劳苦功高的招聘工作，在繁杂中理出头绪，还需要多久？ 四、公司是软件企业，与政府政策对接的事情也提上日程，全称跟踪。
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秉骏哥
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
刘不是
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5楼 一衣
我想知道什么是STAR法？
杰王子刘杰
@一衣：STAR原则，是面试常用的手法。Situation,Task,Action,Result.