有幸，2013下半年加入******大家庭，在企业与自身的相互熟悉与磨合过程中，在领导的关心与指导下，结合企业现状与自身的优势，现将2014工作计划分三个部分做如下阐述：

一、薪酬体系的调整

企业薪酬体系应随着企业的发展及百货零售行业市场的变化而做相应调整，在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。

1、人才市场的定位

　　公司对核心人才的需求层次，需充分考虑企业的行业特点、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。

2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平

　　依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定企业宽带薪酬的调整结构。

3、经济承受能力

　　企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。

（一）、薪酬体系调整

1、薪酬结构的调整

　　薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。

　　——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是目前薪酬管理的一种流行趋势。倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬层次减少，由原有的十几或几十层减少至五至十层；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其优点在于：第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织需要；第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，激发员工不仅仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的动力。

2、薪酬要素构成的调整

横向薪酬结构调整的重点应该考虑是否增加新的薪酬要素。我们计划2014年将原先单一的薪酬要素，调整为4个薪酬要素，分别为基础工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴。在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基础薪资和岗位薪资主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而绩效薪资与福利津贴则主要通过薪酬内部的可调控性、一致性，来达到降低成本与刺激业绩的目的。增加薪酬要素，还可规避法律风险，在招人、用人上能适应行业与市场特征，具有竞争力；在育人、留人上更能体现制度的规范性与灵活性。

3、薪酬水平的调整

薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。这需要结合公司的绩效考核方案来具体实施与执行。

建议公司实行有竞争力的薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上在薪酬调整期内都可以维持的优势水平。不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。如果企业调薪的期限原则上是每年一次；则可以预计当前市场薪酬年增长率为10％；那么企业薪酬增长率就可以高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。这就是企业的宽带薪酬，对于企业内部优秀的人才或者企业急于引进的人才也可实行宽带薪酬，给予在合同期内薪酬每年度都有个相应的增幅比例。这对于减少流失率、稳定团队特别是核心团队具有重要激励作用。

二、绩效考核体系

愿景：将“考核”工作转变为绩效考核体系

（一）绩效考核的目的

绩效考核工作根本目的不是为了处罚，相反而是要进行有效激励员工对工作方法的改善和对工作品质的提高，从而达到提高工作效率的目标。

现在公司内部的员工普遍不够重视，被奖励与被处罚的员工基本没有体会到考核的精神所在。而且考核工作停留在考核上，人为因素占比较大，而不是运用了绩效指标。

（二）绩效考核现状

在公司原有绩效考核侧重业务版块的基础上，2014年绩效考核计划将在公司全员展开，绩效工作体现了公司对全体员工的要求，核心问题则是一种习惯的形成。而养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

（三）绩效实施方案：

1、继续完善《太平洋恒业有限公司绩效考核管理办法（月度版与年度版）》和相关配套文件、表格；补充新增设岗位考核指标。

2、考核结果与薪资挂钩，逐步将所有工作与目标参与考核范畴。

3、通过面谈和反馈等方式，重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行。

4、推行绩效过程是一个贯穿全年的持续工作。人资部门完成此项工作目标的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效体系。

（四）绩效实施细则：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系并非是人资部门的单独工作，在操作过程中是应以公司总经理及各中心总监与部门负责人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中应注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

三、完善培训体系

（一）2014培训计划

培训是公司员工整体水平提升的主要手段之一，公司目前对培训的重视不够，支持不足，公司培训管理制度没有完善，培训制度应纳入绩效考核体系；对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息，对受训人进行考核，对讲师进行打分，并于绩效中体现。

2014培训计划应以提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，从而提高员工的收入，这将是我们努力的方向，并以集中授课、视频培训、考核验收和讲师评价等形式，将培训落实到每一项工作中。

（二）培训解决方案

1、新员工入职培训应从普通的制度培训向企业文化方面培训转化，让制度深入人心，而不是死记硬背。根据招聘情况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对满一个月的新员工给予回炉培训，主要针对规章制度和一线销售技巧等。

2、全员培训是2014年培训规划的亮点，为了整体提升公司一线导购员、营业员的综合知识层面，提升职业素质，人资部计划将培训的重点放在第一、二季度，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，第二季度以销售技巧、商品知识、业务谈判等为重点，其余二个季度为销售旺季，培训力度与次数应降低，可以一线优秀导购员、营业员为案例，进行分享与讲解，提升销售业绩。

3、太平洋业务人员培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。将是2014培训计划的重点，业务经理的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务经理存在的不足之处，进行针对性地提升。

4、中高层管理干部的培训将是2014年培训工作应提升的地方。具体的培训形式有授课、视频、活动写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，可以每季度开展一次半天以上的集中培训。每年适应季节搞一至两次拓展活动，针对不同内容选定相应的活动内容。

5、在企业整体培训框架中，讲师是重要部分，内部讲师则是重中之重。人资部独立来提升公司整体的培训水平是独木难支的，所以讲师及内部讲师队是成功的关键。明年计划第一季度开始实行内部培训讲师选拔，对成功授课的讲师给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定《内部讲师建设方案》与《培训纲要》）。

6、针对我公司目前不系统的培训状况而言，内部培训将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求明年我们商学院应主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课程等以支持培训计划与大纲的落实与实施。

人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来企业人力资源管理的重中之重。从员工角度则是需要建立激励企业与员工共赢的发展之路，在企业发展中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

谢谢！