解除劳动合同之风险规避

作者 gijf 2014-07-28 09:19 976

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内容来自 2014-07-28 打卡话题

　　小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

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我，经历过类似的情况。

1、请病假得你是什么病，还有可以结合医院开具的疾病诊断证明书中，医生的一些意见，比如一般都会建议休息多长时间。如果对方不能提供诊断证明书的，也可以让员工提供病历等等这些证明材料。有些疾病作为常识，可以知道要休息多久，有些疾病可以让员工去医院让医生开具证明书，证明要休息多久。这样请病假才能有依据，否则告知员工无法提供这些材料的，算旷工，严重的可以解除劳动合同。
2、如果联系不上另一个员工，可以翻开他入司时提供的简历，比如紧急联系人、家庭住址等等。然后按照家庭住址，给员工寄挂号信或者发EMS，里面附上说明，告知员工要求在什么时间内到公司，否则视作旷工，根据公司规章制度，旷工几日的可以直接解除劳动合同关系。如果上述材料都无法提供的情况下，企业可以再当地及员工户籍所在地有影响力的媒体发公告，要求在几日内回到公司报道，否则直接解除劳动关系。
3、作为企业的HR来说，经常会碰到员工请病假或者直接就自离的情况。为了规避风险，最大限度的为企业减少损失，首先要求企业要有一整套完善的规章制度。合法的规章制度能够让企业在处理员工关系中处理非常有利的位置。比如上述例子中，如果企业没有规章制度可以参照，那么处理起来就非常的麻烦，明知员工的行为是违反制度的，但是制度跟不上，无法依据相关制度的规定处理员工，企业就很被动。不仅制度要完善，而且制定制度的流程也要符合法律的规定，并且还要保留证据，证明员工知晓并愿意按照规章制度的规定执行，比如员工亲手签名的员工手册签收单。
4、作为HR部门，也要做好考勤的工作，考勤作为员工出勤的依据，在面对员工仲裁的时候是非常重要的，考勤可以证明员工出勤情况，员工是否有迟到、早退、旷工等等情况的一个证明，而且要让员工签字确认。保留好证明，做到有备无患

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