HR哥你好：
经常看你的文章，难得有这么一个给专家写信的机会，于是提笔，想向你请教一些关于工作选择方面的问题。到底这是一篇抱怨帖？求救帖？请教帖？我也说不清楚，总之，能够和专家面对面，感觉相当滴兴奋啊。
好了，书归正传。我在一家快消行业的生产工厂担任厂长助理已经3年了，企业算上一线员工共600人左右，办公室人员（所谓的管理人员）约20人，算是个中型企业吧。我个人的职业目标是成为一名HRBP，关于HRBP，我在你的“每天一点新”第36篇读到过，觉得还是比较适合我这种希望做“暴力奶妈”（游戏语，指既能打怪，又能加血的多功能医生，我觉得比较像HRBP）的人的。
工作期间表现还算差强人意，老板比较满意，考虑到个人职业发展需求，让我兼职了一部分HR的招聘和培训工作，做了约一年。这一年的实战当真是印证了那句“看景不如听景”的俗语。（下面进入“窦娥模式”，开始抱怨、诉苦、求救……请HR哥坐稳了，也请看帖的卡卡们表鄙视我，一肚子苦水不在三茅倒倒，还能去哪里呢(*^__^*) ）
先说说公司HR工作惨不忍睹的现状吧。在我兼职HR的工作时，我发现公司的整个HR工作基本处于打游击状态：指哪儿打哪儿的、到处救火，完全没有任何章法、节奏和自己的体系：
先说招聘，工厂建立三年了，却没有一套完整的人员评估体系，招聘流程，关键岗位没有胜任力模型，选拔应聘者基本靠撞运。
再说培训，这更是惨到已经令人不忍直视了，首先培训工作的意义就很搞笑——对厂领导来说，培训时为了在淡季工时不足的时候补工时用的，以保证员工能够拿到承诺的收入，对HR经理来说，培训是其展示自己“优秀工作”的手段，只要有照片，有记录，一切完美了（我倒！）；这种定位也许就奠定了培训工作一塌糊涂的“良好基础”；其次，没有需求分析体系，无法获取有效的信息：我第一次做需求分析的时候，完全是小白一个，拿到的需求宽泛似汪洋大海（财务类相关培训、英语、安全知识……云云），当真觉得自己是一叶孤舟荡江上——失去了方向啊；最基本的需求分析都做不好，结果跟进之类的上层建筑，那就不必多说了。
另外，许是公司文化的原因，许是公司给HR部门的定位的原因，许是因为工厂HR工作本身要求就不高，总之，HR部门完全介入不到公司的核心业务！哦，也不能这么说，至少招聘一线员工还是支持了生产的，除此之外……貌似就没有了。最近，公司新推了一套文化体系，工厂各部门leader都领了任务，唯独HR部门的leader什么活儿都没派，领导说了“我们都下车间去执行新文化体系要求的任务了，办公室没人，万一上面领导打电话找人开会，总得有个接应的，正好你HR没什么事，就做传达员吧”（我再倒！这不是门卫的节奏么）。
说完HR工作的现状，我不得不吐槽一下我们那逗比的部门经理（就算大家说“总是抱怨领导的HR不是好厨子”我也不管了）。作一个HR从业者，自己本身对于HR工作的理解就是有偏差的。好的HR，对公司的业务不说精通，至少要了解熟悉，但是这位做了三年的经理到现在对生产的关键指标竟还是全然不理解，那些都是花一个下午的时间好好学学就能掌握的东西；作为一线员工的招聘负责人，了解车间人员的配置是必修课，但现状是生产需要多少人自己统计，然后报给HR部门，HR部门照这个数招聘就是了；基本招聘尚且如此，更何谈人员的优化配置？令人无语的是，经理却理所当然地认为自己不知道这些是合理的，“我是做HR的，又不是做生产的”（我倒倒倒！）。我接触工作一段时间后，曾尝试过建立招聘和培训的流程和体系，但是经理自己都搞不清楚体系包含的内容，何谈的支持？外加我这个半路出家的，结果，一场轰轰烈烈的体系建立工作搞得不了了之，一腔热血的我当真伤不起啊伤不起！
OK，“窦娥模式”切换至“学霸模式”，接下来，是请教环节。一如我在开篇说的，我自己也搞不清这是一篇抱怨帖？请教贴？还是什么。行文至此，只是介绍了我司HR工作的现状，其实我的问题非常简单。那就是作为一个致力于成为HRBP的“兼职HR人员”，我能做些什么来改变现在的这种局面呢？（内心的声音在呐喊：不如离去，不如离去~但是离去也未必是最好的解决办法）更多地，我是想请教HR哥：
1. 如果希望成长为一个强有力的HR，在起步阶段应该选择一份什么样的HR工作，或者在工作中应该从哪些方面努力呢？
2. 如何衡量一个工作机会是不是能够支持我们的梦想呢？除了专业知识的学习之外，还需要哪些修炼呢？
期待HR哥更多优秀的作品的推出，一如既往地支持！
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15楼 制造业人力
看公司领导对人力资源部门的态度，看文章描述应该是会越来越重视这个部门，工作也在推进之中。为你能发现这么多问题点赞，问题也是机会，至于直接领导让你很晕倒，对于你来说或许是更好的机会，或许在某一天会被你干掉哦！如果感觉公司的节奏赶不上自己的节奏的话，或许离开重新选择是更好的选择。祝您好运！
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加油！向上吧，少年！！2014重生，爱自己，爱三茅，爱生活！！！
对不起，请原谅，谢谢你，我爱你！！！
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