推荐人力资源“部”的价值反思

作者权四爷更新于：2014-08-27 14:09 3006

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让我们一起“辞旧迎新”吧！

看到“辞旧迎新”这个话题的时候，已经是2014年的七月份了。时间如转眼，也如一瞬间，2014过半了。在这个一半新... 我要投稿 >

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前段时间回京和圈内朋友聚会，谈到对人力资源的绩效管理时，同行抛了个有趣的问题：“人力资源部能创收吗？”当时在想，八成又是盲目KPI引发的血案，不过这问题的背后确实是些不错的问题，如“人力资源提升了公司的效能，给公司节约了XXX，算不算创收？”、“人力资源这么牛X，怎么不去替代管理者呢？”、“有公司没有人力资源部吗？”……当时我们认为所有这些衍生出的问题都非常棒，但归根结底，都是源自一个问题，对人力资源这个工作的价值理解偏差。因为这样的理解偏差，导致了人力资源工作定位的偏差，而这样定位的偏差，导致了所有这些问题的迷思。

人力资源工作本身是可以创收的，不光是人力资源工作，包括质量、生产、物流工作……也都是可以创收的。不信你可以看看市面上很多培训公司、咨询公司的业务，是不是都是围绕这个展开的。但在培训、咨询公司里，创收的工作部门一定是他们的业务或开发部，而不是他们企业自己的人力资源部。所以，很遗憾，就人力资源部本身来说，确实无法创收，是个花钱的部门，甚至可以说，是个烧钱的部门，这个大家应该都有感触。所以确实有很多公司没有人力资源部，尤其是刚创立的公司，代为行使人力资源职责的其实就是创业者本人。创业者召来一组人后，于是便有了人事部，主要负责给领导筛简历、办入职、签合同、缴社保、发工资。这便是传统的人事工作，甚至还兼一些行政类工作，做纪要、督办、年检、档案等。所以创业初或小规模的公司没有人力资源部，最多只有人事部。

那人力资源和人事有什么差别？很多刚进入人力资源行业的都会把这两个概念搞混。我觉得中文的微妙之处就在字面的浅显表达上却蕴含了深刻的高度概括。确如字面所言，人力资源就是将人当作一种资源，这种资源有个特点，越消耗有可能价值越高；而人事就是处理与人相关的事，有事就处理，就如七八十年代的国企人事部一样。但有人会问，人事也做招聘，人力资源也做招聘，有什么不一样？

这让我想到个创业的朋友曾问我的问题。他是一个非常有毅力的人，坚定不移地做互联网创业两三年，从当单枪匹马带个秘书走江湖，起起落落，到现在三个合伙人，手下也几十个员工。有一次下午喝茶，他突然问我：“怎么做文化建设？”我当时很惊讶，他现在的这个规模和文化建设的程度还是有一定差距的。他说最近看了很多这方面的书，越看越迷糊。我很好奇他为何对此感兴趣，于是他慢慢向我倒苦水，类似员工缺乏执行力、做事不思考、丢三落四……因此他希望打造一个注重细节质量、遇事迎难而上的文化氛围。我就细问了下他这两年人员都是怎么进来的，因为业务太忙，他都是让人事负责，不是员工推荐的就是网上搜的，他相信只要肯干肯努力就一定能把事做好……如果单纯是人事工作，正如此，人不够就招人来干事，肯干、会干就行；但从人力资源的角度，整个氛围是从选人的时候开始的，不可否认，有些人天生就有执行力，如C力量型；有些人天生就拖沓，如P和平型。每类性格特质的人都有优势，但这样的优势是不是你企业需要的。氛围不是创造，而是由他们组建而成。这便是人事和人力资源的差别，开始的时候感觉不明显，人比较少，大家都能相互照应，或许你还管这个叫团结互助的氛围；但事情做大，人变多的时候，每个人都忙于自己工作，你会发现工作阻塞在一些结点上，这个时候，你才发现要重新考虑来认识人力资源的概念了。

招聘也是选人的一种，更为重要的是干部选拔，现在很多企业将道德标准、管理模型加入到选拔标准中，而非只根据业务能力来评判，这正是人力资源角度的思维。这意味了原本一个人五分钟就可以决定的事情，现在需要7个人花一上午来决定，抱歉，还没有包括那十几个候选人，并且还假设他们的答辩PPT制作都没有占用工作时间。如果按照人力资源的成本概念，原本一个人5分钟可能最多需要100元的成本，现在需要十几人力天，其中包含了7位高职人力，也就是一上午就花费了至少5000元。50倍！我可能还少算了，所以，大家说，人力资源是不是特别的烧钱？那这样烧钱的意义在哪里？

犹如字面所讲，实现人力资本快速增值支撑战略达成。用财务的角度，就是缩短我的投资收益周期，扩大我的投资收益比。如果人力资源的工作都能像财务一样明确，那两个学科就可以融合了。其实人力资源部本身并不能实现人力资本的快速增值。的确，从人力资源角度选人，无论是招聘还是选拔，都有固定模型来兼顾企业现阶段与长期发展需求，但人只要上岗了，其与人力资源部的平均接触时间不及业务部门的百分之一。公司这么大，人力资源部就几个办公室，大家每天过来一次估计门槛都吃不消了。所以，人力资本的增值人力资源部做不了，那谁来做？答案很明显，和他们接触最多的业务主管。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，中国自古就说明了管理者的重要性。一个“熊”字不能一概而论，而从一个管理者的成长历程来看，至少经过三次转身，第一次要从个人独立工作向带领团队工作转身；第二次要从解决个体问题向专注组织流程转身；第三次要从单向发展到战略思考转身。而每一次转身，意味着要接受完全不同的技能学习与经验累积，意味着更大的责任与带领团队或公司创造更大的价值。当然，有人会说，我不“转身”可不可以，我有自己的业务经验和市场直觉，难道就不能把盘子做大吗？当然，我们相信一时间是没有问题，或许正如三国时期的吕布，如果不仅是一员猛将，而更多作为一名统帅，能拥有像关羽张飞赵云一样的团队，或许在三国志得改写为四国志。所以，人力资源工作的价值在哪里？就在公司各级管理者身上。他们的业务经验与直觉是多年积淀下来的宝贵财富，那便是为何人力资源管理人员无法替代各位的原因，但若结合系统科学的管理，各位不仅能在业务上收获成就，更能收获一个持续创造成就的团队。人力资源花钱花在哪里不浪费？花在管理岗位上的管理者让他们能明白管理、掌握管理、应用管理、顿悟管理，就一点都不浪费。

天地生人，有一人应有一人之业；人生在世，生一日当尽一日之勤。人力资源部不能替代管理者来进行管理，更无法直接面向庞大的员工群体来进行教导，只有真正把管理者的管理能力树立起来，在公司整体的战略与价值体系下做事，才能真正发挥人力资源工作的价值。

Eric

2014年7月7日

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