招聘是个时髦的事情，你同意不同意？每年的校招犹如一场企业秀，不来点新花样，你的人才没准就被别人纳入囊中了。

     可是，对于很多HR来讲，一年一度或者二度的校园招聘真是挥不去的噩梦。首先是公司要求越来越高，预计招聘的人数越来越多，人员素质要求也必须做到与时俱进；与之对应的是预算方面一直紧缩，甚至有逐年下降的趋势。公司明摆着是想要“少花钱多办事”。如果说自己人还算好对付，校招的主体——毕业生们的品位也一年高过一年。就拿校招的重要媒介——学校BBS来讲，这两年学生们很少在上面讨论哪个企业校园宣讲会给的礼物更高级了，取而代之的是哪个公司给员工提供什么样的发展路径，有哪些员工榜样在业内耀武扬威。不得不说，校园招聘已经快要超出HR的控制范围，成为企业全民的年度大戏了。

      你还在百度上搜索【微软面试题】？网络上流传的那些题目早已被很多企业用烂了。还是，你仍然会对学生在布告栏的小角落发现一道神秘的题目，破解后竟然发现是google的聘人之道的招数啧啧称奇？说实话，不是每个奇妙的招数都能直接复制的。那该怎么办？仍然年复一年地把校招敷衍过去，还是尝试点新的东西？让我们一起看看，别的企业，正在上演的一出出大戏，能不能也让你今年的校招出其不意。

     苦情大戏—— 让眼泪飞一会儿

     校园宣讲会的传统很多前年就存在，只是在外企大肆扩展之时得到了强化和蔓延。于是许多企业的校园宣讲会是照着外企的标准进行的包装，务必要做到光鲜亮丽——企业的行业地位多高、员工素质多牛、福利待遇多么好、发展前景多么光明，配合着宣讲的HR和管理者颇具职业化的举手投足、时不时冒出的外语单词，漂亮的企业宣传片……我相信，早些年，凭借着以上的武器，企业非常容易捕获学生的芳心。但是这两年，每个企业的自我宣传攻势都如出一辙，即使内容如美国大片般激荡人心，也不太容易在挑花了眼的学生中留下深刻的记忆。不信的话，到优酷网搜索一下“校园招聘”，你就懂了。

     去年曾经了解到有一家企业，反其道而行之，在校招的宣传中猛打“苦情牌”。这家企业一扫往年如传销般激动人心的企业宣传大片，取而代之的是五段在职员工一把鼻涕一把眼泪，控诉企业各种“非人待遇”的苦情大戏。其中一段视频中，一位35、6的IT工程师说起工作越来越忙，加班越来越晚，为了做好自己的工作，前后谈过的3个女朋友都分手了，至今没有时间找对象。尤其是说到自己花了2年时间做的一个功能，最后因为性能的原因没能上线时，瞬间泪奔。另外一段视频中，一位做了三年员工关系的HR讲了自己的苦恼：总希望能让员工满意，于是做了各种尝试和努力，不仅搭上了额外的时间，还经常自己掏腰包，可是还常常被员工投诉。一次连续35个小时没有离开办公室，终于算好了所有人的工资。“我还能做点什么，才能取悦你们呢?”漂亮的HR小姑娘哽咽着问了最后的这个问题。

     不是每个企业都有胆量用这样的方式来诠释企业文化与价值观的，许多人担心任何一点点负面的信息都会把企业辛辛苦苦塑造的形象毁于一旦。这家公司做到了，真实地展现了在这里工作的员工他们的苦恼，他们的思考，他们的失望。这部苦情戏并且没有像喊口号般在最后统一升华至“在这里工作很好”的调调！这家企业的招聘总监谈到这个“创举”时回应道，“我们公司的品牌本身很有吸引力，每年校招的时候冲着我们在业内的名气的确能够网络非常多名校的毕业生。但是这两年，我们发现很多学生，尤其是优秀的学生在选择企业的时候太过于看重企业亮丽的包装了。进入公司以后各种微小的不满意就会引起他们很大的抱怨，甚至未过试用期离职的比例也逐年上升。我们不缺生源，但是我们很缺愿意主动了解公司并一起面对各种困难的人。所以，催生了这部新的宣传片。说的实在一点，是希望打消学生的盲目崇拜，就是泼泼冷水。”

     那学生如何看待这部大片呢？许多学生在观摩完视频之后，眼含热泪。一位从始至终希望能够加入该公司的学生说，“片子中的人说到职场中的各种问题，我都考虑过。但是从真实的员工听到这么真实的表述，是我没有想到的。这家公司非常的真实。这些困难没有打消我想要加入的决心，反而更让我期待能够和视频中的这些同事并肩战斗。”

     你看，这盆“冷水”效果如何？

     励志大戏—— 全是硬货，绝不忽悠

     许多企业的HR会邀请公司里的牛人参加宣讲会，希望他们能亲口告诉学生这是一家多么有吸引力的企业。当然了，许多业务牛人也为了一年一度的校招宣讲会苦练口才，期望一展风采。例如，李开复还在谷歌服务时，他本人就被作为一帧特别的谷歌广告在各种校园活动中插播。以至于一个学生说想要去谷歌工作，别的学生会迅速回应道“直接给开复老师发Email吧！”那么，牛人效应有用吗？当然有用啦。学生们往往会被牛人的工作故事所打动，被他们的成就所吸引，希望未来能够成为“他们”。因此，一个一个的牛人偶像也由此诞生。

     也许，作为HR，我们还有别的方式能够让牛人们在校招中给我们帮更多的忙。一家国内知名的IT企业就将传统的“宣讲”改为了“上课”。往年IT大牛对着研究成果的PPT侃侃而谈，今年，出场人物同样还是IT大牛，他从用户的困惑和使用习惯开始，讲到如何解决客户的问题，讲到现在使用的技术，讲到未来的趋势。宣讲会的邀请广告怎么看都像是课程表，一场宣讲会包括2-3门课，课堂内容都是最前沿的技术创新。一堂课虽然只有30分钟的时候，学生们却表示收获非常大。以前只知道这个公司很牛，如果能进去非常非常有面子。现在才知道，哪个方向是自己更有兴趣的方向，自己的差距到底在哪里。这不仅仅是一场宣讲会，还是一堂生动的前沿技术学习。

     甚至有许多学生从此把讲课的大牛封为偶像，开始膜拜。往往宣讲会的当晚技术大牛们的微博粉丝都会集中增加一批，以他们的名字作为关键词的搜索行为也成上升趋势。

     我只能说，这个年头，这已经不再是一个倡导“名人效应”的年代了，真正吃香的是“牛人”。同样的，互联网让信息传递的速度和范围超越想象，真正的“硬货”才是应聘者希望看到的。

     穿越大戏—— 时间不是问题，距离不是压力

     可以说，参加过校园招聘的HR都知道有敢于面对繁重的事务性工作的勇气有多么重要。经常有HR抱怨说，最不喜欢校招，倒不是说工作强度大，只是觉得有时候做的工作很无用。有人举例道，宣讲会完了往往收到一堆一堆的简历，然后在线测评，然后再面试。有的人通过了在线测评，通过了专业笔试，看着背景也不错。可是面试的时候，一见到真人，面试官什么都不想问就直接Pass掉了。为什么？HR无奈地说，“一看言谈举止就知道肯定不是我们公司的人，说白了，有的人可能很聪明，但是一看人就觉得太怪异了，眼神里冒着杀气。有的人，再聪明，也不能要。我们可不想给自己惹麻烦！”

     怎么办呢？如何能在更初期的阶段就识别出那些肯定不合适的应聘者呢？国外的同行推荐了一个在线多媒体面试系统，叫zuzuhire，当然，是付费的产品。

      它最有趣的地方是可以提供四种回答面试问题的方式：视频、音频、问答题、选择题。面试官可以把初筛想要问的问题录入系统，选择你希望应聘者回答的方式。例如，键入“你认为自己最大的优点是什么？”，选择回答方式“视频”。系统会自动产生一个链接。将链接发送给应聘者，他即接到录制回答该问题的视频的邀请。录制完成后，HR将会看到该应聘者的样貌、言谈风格、行为举止甚至普通话/英文水平。“有一些候选人会通过视频回答你的问题，有5秒钟，你就知道不用再在他身上浪费时间了。”一位在校招中使用了该在线平台的HR反馈到。

     科技改变生活，科技同样也改变我们的校园招聘。掌握来自各方面的信息，一定是企业在校招中稳操胜券的不二法宝。也许你不考虑将多媒体面试作为一个筛选的环节，但是，早点看到应聘者的真人，总比对着简历上华美的标准照遐想要靠谱的多，不是吗?

     攻心计—— 你身边点点滴滴的关怀

     你统计过去年Offer损失率吗？换句话说，多少在秋季感激涕零双手高高举过头顶将Offer捧在怀里的同学，没能和你相约在夏季？

     每每群聊这个话题的时候，HR们在几秒钟内立刻摇身一变成为“怨妇”，展开各种批评活动。批评毕业生没有责任感，批评毕业生“向钱看”，批评毕业生眼高手低，批评毕业生对自己的人生思考不清……可是毕业生是怎么说的呢？几所学校的就业指导中心对毕业生做出最终的Offer选择的原因进行了访谈。他们发现，除了薪资、公司品牌、发展前景之外，“价值感”也是一项排名靠前的条目。“价值感”是什么呢？几位同学对此做了很好的诠释。可以归纳为“公司需要我；公司看重我；公司关注我”。

    如何让学生能产生价值感从而珍惜企业发放的Offer，甚至将“提升毕业生价值感”作为企业的优势招聘行为提高招聘的成功率呢？其实不难。让我们一起看看一家IT企业的实践。2011年的校招，这家在互联网领域刚起步不久的创业公司成功地发放了20多份Offer。伴随Offer，他们准备了一份正式而漂亮的Welcome Pack。Welcome Pack是一个漂亮的大信封，里面有这样的一些材料：

Welcome Pack

n   Offer Letter

n   总裁的欢迎视频（光盘）

n   总裁的欢迎辞（有手写的学生名字）

n   部门主管的祝贺信（有手写的学生名字）

n   工作职责说明

n   入职之前可以回答各种问题的联系人

n   指导人Profile

n   公司地图

n   员工的优惠券（公司附近的餐厅）

n   通用的学习计划（与职责相关）

n   Reading list

n   公司Logo的笔记本、徽章

      一位学生说，“我拿了好几个Offer，也收到过祝贺函，可是从来没有祝贺函像这份Welcome Pack这样让我觉得温暖，我觉得，我必须成为其中的一员了。本来我还在考虑毕业去哪里旅行，现在，我最想做的事情是打电话问问我的指导人，是不是可以提前去实习，我突然很有大干一场的冲动。”

    很多企业把接收了Offer的学生看成自己的囊中之物，但是近几年的招聘形式告诉我们，学生们更愿意努力面试，拿到更多的Offer，然后往往在最后一刻才愿意做出选择。如何让“去年11月——今年7月”这大半年的时间平稳过渡，将毕业生的心收服，也是企业需要考虑的问题。

    上文提到的Welcome Pack是企业容易复制的做法。另外一类值得借鉴的“收买人心术”可以简单规划为“贴身紧逼式沟通”。这一类企业通常在学生接受Offer后，通过邮件和短信与学生保持密切的互动，让学生不间断地收到来自企业的各种信息：【企业动态】、【员工活动】、【员工福利】、【客户心声】、【内部重要的通知】。有的企业还会要求未来主管定期发送问候邮件和短信给毕业生，询问他们的毕业论文进展，请他们来和未来的同事一起聚会或就餐，关注毕业生的微博。

    要知道，保证毕业生能顺利入职不仅仅是HR部门的事务，最应该关注和投入精力的是用人部门的人。

    一开始就建立好员工关系，绝对没错。

    侦探大戏——人人都是福尔摩斯

    如果你还没有开始尝试SNS招聘，那么今年你很可能已经错过一批聪明、活跃、乐于尝试新鲜事物的毕业生了。许多公司已经把运营企业级SNS招聘账号纳入今天校招的任务中了。Linkedin、新浪微博、腾讯微博、人人网、大街网……处处充满了抢夺人才的火药味。除了通过SNS平台塑造最佳雇主的品牌形象，你有没有花点时间研究研究中意的候选人的人际关系？

    如果你是在Linkedin或者大街网上招聘，那么调查应聘者的人际关系简直易如反掌。看看谁与Ta“connect”在一起，浏览一下好友给Ta的“好友印象”，你很快能发现这个人背景是否真实。如果一个学生注册时间很早，却和别人建立的关联很少，是因为Ta回避与人交往，还是因为有的个人信息不真实怕被别人指责呢？非常值得你花点时间分析分析。

     如果你掌握了应聘者的新浪微博，不妨花点时间看看Ta关注了哪些人，又有哪些人关注了Ta。Ta最喜欢进行什么样的互动，“转帖”？“原创”？Ta最喜欢的话题是什么，“冷笑话”？“社会性话题”？“行业动态”？“小资生活”？好友都给过Ta什么评价？

     也许下一次面试，你就可以直接问问他最近在微博上转发的那个行业新技术，他是如何理解的了。要知道，一个人可以在一次面试中伪装，可以在两次面试中伪装；但是他很难在自己常用的SNS上伪装。那你何不抱着一颗好奇之心多了解了解你的未来员工，搞不好应聘工程师的他，其实还是个芭蕾高手；看起来柔弱的她，原来是个摇滚青年……