武林秘籍-----葵花宝典之绩效考核篇
题记:天气比较热,看到绩效考核的打卡主题一直在留意别人的交流分享,同时也坚持自己打卡学习,同时也有写点绩效考核方面文字的想法。但心里有千言万语,好几次提笔却不知道到从何说起,绩效考核这个话题比较宽泛,今天借此主题结合我们做的绩效考核分享一个方面。可能不全面希望对大家有用。
绩效考核是把双刃剑,我认为说的很好。认为绩效考核是双刃剑主要有两个方面:一方面是因为绩效考核的推行部门是人力资源部,人力资源部作为推行部门,在一年中的某些时段总是会和部门因为绩效考核指标吵得不可开交,一方面代表公司利益,要和部门争吵,又代表部门去和公司大领导争取,像是风箱里的老鼠两头受气。搞不好因为绩效考核指标将自己弄得满身伤口,经常遇到部门负责人因为绩效指标的问题拍桌子说粗话,搞的总是像菜市场。另一方面说绩效考核是一把双刃剑是因为人力资源部作为考核方案的具体制定者、推行者,如果火候掌握不好,往往会因为制定的考核指标不合适造成绩效考核结果偏差大,要不让公司利益受损,要不让部门员工利益受损。不管谁哪一方面受损,对人力资源部来说都是不能承受,在严重点人力资源部将会被背黑锅息事宁人。我就遇到过我的上一任经理因为绩效考核结果让员工抗议最后被公司牺牲走人来平息员工的怒火。所以说绩效考核这把双刃剑舞得好不好,全要看持剑的人力资源自身功夫有没有连到家,功夫高,将绩效双刃剑用的好,自然公司效益提高,员工积极性调动皆大欢喜,不好那就伤到自己了。
至于绩效考核方法,个人认为目前很多的考核方法那一个适合自己的公司,主要看公司最高领导的管理思路与公司实际情况和绩效考核相结合才能形成适合自己的绩效考核方法。方法没有谁好谁坏,只有适不适合。
我们公司目前采用的绩效考核方法是:公司、部门、班组三位一体的KPI绩效考核。以利润为中心,将每年集团领导对利润的指标转化为产量、销量、成本等分解到各基地,再由基地对指标分解到分厂部门。将分公司总体绩效考核成绩与部门,分厂挂钩,分厂部门成绩与班组挂钩,班组成绩与每位员工相挂钩。采用月度考核的形式,这样分公司利润好坏与各部门、班组、员工的月度绩效相结合,最终反映到员工的绩效工资中。员工工资中绩效成绩主要有公司系数、部门系数、班组系数、个人系数构成。同时将月度绩效考核分数转化成差、正常、良好、优秀四个等级,由月度汇总成年度绩效等级。用到以下方面:考核结果为员工绩效提升提供指导;考核的结果与绩效工资直接挂钩;为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异;作为联系其它人事管理制度的依据。听过绩效考核引导员工工作态度、团队建设、企业认同感等形成。
目前用的绩效考核是在多年的不断变化发展基础上形成的,每一个新的考核,作为考核方案制定人员,首先要非常熟悉生产流程,不知道要去部门分厂实地蹲点了解他的工艺、原料、设备性能、参数、人员配置及班次等。只有了解以上各个环节,才能在制定考核方案、指标时不被部门人蒙骗,同时避免指标不合理导致考核失败。
在了解基础上自己有一个初步方案,带着方案和部门讨论,听取部门的意见。综合部门的意见后将修改后的方案上报上级领导,听取上级领导对方案的建议。根据指示再次修改后反馈给部门。我有一次一个方案来回讨论了7此才定稿,所以制定方案时候多修改讨论,才能有效避免实施后方案不实用。
在日志里写到快结束时,不知道怎么网页突然刷新,前面写的全没了。发现三茅网页日志没有自动保持功能,有股砸电脑的冲动,都是天热惹的祸!最后在ward中草草写了一部分,没有继续写下去的心情了。睡觉了!
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6楼 忘尘谷主
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@夏日炎炎:谢谢