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员工跨一线二线城市调动时工资是否应该变更？

小螃蟹在路上 2025-07-03 11:09:07

各位同行，

我们公司一线和二线城市薪资设置为二线=一线*90%，现在问题是员工从一线调到二线，或者从二线调到一线，公司规定要降薪10%，或者涨薪10%。过去这类调动少，有也是员工主动提出来的，没什么问题。近1年增加较多，且公司主导较多，这种情况下，员工异议较多，想知道各位的公司是如何处理的？

枭戾 2025-07-11 20:56 回复赞(0) 11楼

核心是让员工感受到 “调整不是单纯降 / 涨薪，而是匹配城市实际情况的合理平衡”，同时通过灵活机制和附加价值降低抵触。
枭戾 2025-07-11 20:56 回复赞(0) 10楼

强化 “生活成本联动” 沟通：提前公示不同城市的生活成本调研数据（如房租、餐饮、通勤的实际差异），说明薪资调整的底层逻辑是 “购买力持平”；调动前一对一沟通，结合员工家庭情况（如是否有本地住房、家庭随迁需求）微调方案，避免机械执行规则。
枭戾 2025-07-11 20:55 回复赞(0) 9楼

用 “非薪资补偿” 平衡感知：针对降薪的二线调动，配套住房补贴（覆盖部分房租差异）、通勤补贴或弹性工作制（如每周 1 天远程），用福利弥补薪资落差；针对涨薪的一线调动，同步明确岗位责任加重（如增加区域协调职能），让薪资调整与职责变化挂钩，更易被接受。
枭戾 2025-07-11 20:55 回复赞(0) 8楼

区分调动性质，灵活调整规则：公司主导的战略型调动（如支持新市场开拓、产能转移），暂不执行 10% 薪资调整，保留原薪资 6-12 个月过渡期，期间同步发放城市差异补贴（如二线发原薪资的 5% 作为过渡补贴）；员工主动申请的调动，则按原规则执行，清晰区分责任主体，减少被动调动的抵触。
仁丹 2025-07-04 17:11 回复赞(2) 7楼

员工异议的是调动本身？还是调动后待遇呐？可能要系统的看下，如果公司导向人才要流动，除了薪酬有没有配套的人力资源管理机制。

我们今年鼓励研发人员人员到市场去流动，从文化渲染上做了大量工作-以客户为中心不能闭门造车等等，从人才晋升上设置-对于高职级人员晋升需要有市场经验，从任职资格体系上设置了之字型发展通路，从绩效上对于原部门的负责人设定了人才流动的KPI指标，一套组合拳下来稍微有一点效果，也算是好的开端。从实施上，薪酬不受调动影响，原则上还是薪级联动，只要职级没变薪酬不会变。

小螃蟹在路上 2025-07-09 17:37

@仁丹：您公司的实践非常值得学习。如果是要促进这种交流，那必然是需要宽松的制度环境回复赞(0)
Allen1224 2025-07-04 15:01 回复赞(0) 6楼

调动，薪酬应该保持不变，除非有职级变动，只能增加异地补贴，调动工资也变，那公司薪酬体系哪还有存在的意义。
HR刘一手 2025-07-04 12:15 回复赞(0) 5楼

原则上不应调薪

主动要调岗的签薪酬确认单

被动调岗的不能强制调薪
住在玫瑰星球 2025-07-04 09:31 回复赞(1) 4楼

新入职，同一职级，一线城市比二线薪资高，正常

已经在职的，调动，不应该受岗位变动而调整薪资
小鱼小鱼001 2025-07-03 15:17 回复赞(0) 3楼

我觉得你们这设置不对，薪资应该不变啊，工作地点变动员工都接受了，很不容易了，还降薪。。。
圆脸的兔子 2025-07-03 13:34 回复赞(1) 2楼

调动是短期行为的话（比如6个月以内），薪资可考虑不变，并给予补贴（比公司正常出差标准略低）。长期调动（员工同意），参照当地薪资标准定薪。

小螃蟹在路上 2025-07-03 14:49

@圆脸的兔子：谢谢建议。目前公司规定是统一上涨或者下调10%，但是有的二线员工工资极高，或者有的一线但是极低，去到新的城市，二线的再涨10%部门觉得不合理；一线低的再下调10%，也觉得有点过了回复赞(0)