简要概述公司情况：
一、我们是一家软件开发公司，技术部人数是13人。共分为两个组：开发组和研发组。开发组是做公司签订的项目，研发组是优化公司底层框架更好的服务于开发组节省成本提高效率。老板让我做新版绩效考核制度，之前的考核是工时考核。我们公司的所有项目都会评估出价值工时，每个员工每个月最低要完成多少的工时（根据薪资不一样的完成的最低工时也不一样），比如：10000元薪资的技术人员每月要完成130个工时，我们公司每日工作7.5小时，高级技术人员18000元的薪资，每月就要完成210个工时，这个的标准制定是之前技术部经理制定的，工时也是技术人员月度考核的重要指标。
二、新绩效老板期待要解决的问题：1、人员层级及目标要明确比如初级工程师要想达到中级或是高级要达到哪些目标可以达成
2、要员工工作的积极性调动起来。目前我们公司技术人员比人事下班还早，没有加班氛围
3、我们不设立项目奖金。所有的奖励都是要放在月度绩效里的
4、领导不想因为技术人员工作服务年限涨薪而是希望达到了哪个职级的能力去涨薪
三、目前的情况：我参看了好多公司的绩效制度（领导让我借签），但是写出来后领导又觉得跟公司的具体情况不搭。让我多跟技术部的领导沟通协助他把部门人员规划一下，根据公司情况再改一版。真的不知道该怎么去写，求助各位大神！给些具体指导！
大可爱bui 2021-10-28 09:13 回复 赞(2) 10楼
个人想法，仅供参考：
1、对于评定职级（P0-P10），初级就P0-P3，中级就P4-P7,高级P8-P10，不同的职级就不同的绩效薪资，初级，中级，高级薪资断崖式设计，多维度设定考核，工作能力，工作态度，工作技能等等，每一个维度最好也设定达到哪种程度多少分值，让考核官能清楚这一项可以给这个员工多少分。。。可每半年评定一次，若是考核晋升，给予相应的涨薪幅度。
2、每周填写项目进度情况表，哪个模块或者哪个功能需要多久完成，本周完成度占比百分之多少，根据上次预提的项目进度去考核员工。有效的上班比熬加班强一些。
3、绩效薪资断崖式设置，平摊到每月拿的工资就高了，对于每月可见的高薪，比一次性发奖金实在多了，同时员工也会比较珍惜这份工作。
迷失的木棉19041608 2021-10-27 16:36 回复 赞(2) 9楼
以下是我的一些想法哈
1.关于初级、中级、高级工程师达到的目标，也可以说对三个岗位的要求，比如初级工程师一般是毕业1-2年，对他的要求是有上进心，能够积极主动的去完成上级交给他的工作。中级工程师毕业3-4年岗位要求是能够独立完成工作，且能够指导初级工程师的工作。高级工程师要求一般是5-7年，岗位要求是有较深的专业知识和实战经验，做事有前瞻性，可以跨部门协调沟通工作。
2.技术人员下班比职能部门还早，我想可能是任务量不够饱满。
3.领导不想因为员工服务年限到了涨薪，但是如果他的技能得到提升，原来是初级工程师，现在技术水平达到了中级，那么涨薪也是有理有据，希望能给你些启发哈。
bob1111 2021-10-23 13:26 回复 赞(0) 8楼
个人认为是个好问题，也是个难题。1.支持第一个问题是该提问的核心，即要明确各层级甚至是各岗位的人员的目标。大白话就是在明确了该岗位员工做什么，什么是好的结果什么事坏的结果后，要提出公司的期望要求--任职资格要求中的行为标准和结果标准
2.个人不理解公司工时考核，绩效考核可以简单理解为对最终成果或结果的考核，当然也可以对过程及行为考核，因为员工的态度及行为会引起不同的结果。楼主公司对工时的考核注重了过程要求，但产出或最终结果不等于工时啊。员工干一周没有完成项目，另一个员工加班了两天做出来了，该怎么区分绩效。还是要以最终成果为准。---但难点也在这里，研发人员的特殊性，可能研究了两个月没有成果，忽然间不经意改动了某个数据，偶发，研究成果了。当然也可能立项两年，埋头苦干还是没有结果。
所以个人的建议是从过程和结果两方面考核。像美国的牛仔比赛记分，达阵了的分数是公牛分+牛仔分，没有达阵的分数只有公牛分。
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