自去年起，互联网行业“资本+垄断”的烧钱时代告一段落，大厂纷纷节衣过冬。今年初，有内部传言，多家知名企业将员工转成外包重签合同，不接受的员工可以拿钱走人，被称为“新式裁员”。

正式员工转外包、十个岗位八个外包，求职者避之不及的外包岗位，让大厂们爱不释手。

近日，网传截图显示，“腾讯正在全面od化，包括csig、pcg、teg在内” 。

腾讯在过去 20 年里一直不断壮大，但在最近四个季度，腾讯员工总数不升反降，相比 2022 年一季度，腾讯雇员少了一万多人，薪酬开支同比降低了6%左右。管理费用、销售费用也有不同程度的下降，其中管理费用下降 8%，销售及市场推广费用下降 13%。

同期，字节跳动武汉也传出无缓冲裁员数百人，运营等业务全面转向外包的消息。

据调查记者 Lee Fang 的一份报告称，包括谷歌、Meta、亚马逊、微软和 Salesforce 在内的一些科技巨头，在裁员数千名员工仅几周后，又大量雇佣了低薪外国工人来美国工作。他援引了 2017 年美国国家经济研究局的一项研究，该研究发现，“如果没有移民，2001 年美国计算机科学家的工资水平将高出 2.6% 至 5.1%，美国计算机科学家的就业水平将高出 6.1% 至 10.8%。”

“大厂到底有多少外包岗？”有人在社交平台上发问。此前据经济观察报，2018年后，用人单位出现了大量劳务派遣向劳务外包的转变，劳务派遣的比重从原来的80-90%降至50%左右，劳务外包却高达60%-70%。

根据商务部数据显示，截至2021年12月底，我国服务外包产业累计吸纳从业人员1395万人，大学及以上学历占64.3%，其中大量从业人员流向互联网、大数据和人工智能等领域。仅中软国际、软通动力、文思海辉三家软件外包巨头的员工就超过20万人。

据美国人力资源服务巨头Manpower Group的报告，具备条件的公司如果把招聘流程外包出去，可以有效节约20%招聘成本、缩短35%招募周期，同时能将人才保留率和人岗匹配率分别提高25%和20%。用人企业的社保缴纳负担也有望降低或转嫁。

标准劳动关系下的企业用工成本既包括工资、社会保险费、终止或解除合同的补偿，还存在签约、调岗、沟通及解除等大量隐性、摩擦性成本，甚至可能出现未签劳动合同的双倍工资、对调岗不服的仲裁诉讼等。

而灵活用工则形成了鲜明对比，大厂企业直接通过第三方来满足生产、经营的增员、减员需求，既减少磨擦成本和规避不可控的隐性成本，还避免了解雇员工的风险和成本，更是大幅提升了管理效能。

一位互联网行业从业人员表示，外包首先就是节约用人成本。众多大型互联网公司扩张太快，摊子铺的太大，若全部员工均为正职，仅员工薪资就将是一笔很大的开支，一旦回款出现问题，容易陷入现金流危机。

企业从高速成长过渡到成熟阶段，横向扩张会进一步分化出核心与非核心业务。核心业务需要“正规军”亲自把关，非核心业务大可以通过外包实现，这种经营思路逐渐被许多企业采纳。互联网大厂外包业务主要集中在通用、非关键、稳定性欠缺、劳动密集型岗位。

外包作为企业的边缘结构，工作内容不稳定、重复性高、强替代性强。一旦企业有较大的组织结构变动，外包都是首先被考虑放弃的。对于同工不同酬的待遇，不少外包人戏称自己是“临时工”“廉价劳动力”，随时都会面临失业的风险。

事实上，部分人选择通过外包员工的形式进入“大厂”实属无奈之举。鉴于自身的学历、经验等条件并不具备足够的竞争力，这部分人群想要从人山人海、综合能力都很强的面试者中脱颖而出并非易事。因此他们选择了外包员工这一条路，希望借此踩上进入大厂的跳板，实现自己的“大厂梦”，给简历“镀金”。

大厂也开放了一些转正的机会，不过相较于数量众多的外包员工比例极低。一位阿里人士透露，单单他所在的部门里就有“几百号外包同学，99%不可能转正。”

所谓外包转正式机会确实有，但很渺茫，并逐渐沦为HR忽悠人的说词。

不可否认，作为大厂外包人，短时间内也可以凭借履历找到一份薪资待遇更优质的工作，但在新岗位上一历练很容易“被扒皮”。“不是出现大厂光环，就是会有惯性思维，缺少空杯心态，还会对薪资做超范围预期。”不少管理者考虑到在人力成本上的支出，宁愿选择一张白纸。

不只一位采访对象表示，有外包经历离职后重新找工作，会有更多的外包公司找上，而另一部分人则被评价为“与大厂无缘”、“花了简历”、“浪费了时间”。

就这样，一批一批的外包员工从大厂逃离，新的外包员工再一批一批的进来，循环往复。外包承载不了员工的理想，外包岗也不需要有理想的员工。