一、什么是组织发展？

组织发展（OD）是指与组织和社区合作，在全系统范围内发展其有效性和活力能力的学者和从业人员的跨学科领域，它植根于组织和社会科学。

组织发展 （OD） 是一个新兴的学术和实践领域，支持组织和社区的有效性和活力。从人力资源到信息技术，OD的元素可以在许多领域找到。

组织发展以强大的价值观为指导，如人文、全组织、基于调查和协作、以发展为中心、以系统为导向、研究和证据知情。

OD领域包括OD的学者和从业人员、内部和外部顾问以及OD相邻的专业人员，其中可能包括任何处于管理职位或从事社会科学工作的人。

二、组织发展的定义是什么？

自第二次世界大战后出现组织发展以来，组织发展的定义发生了很大变化。

许多教科书中经常能找到的OD的一个经典定义来自理查德·贝克哈德1969年的组织发展：战略和模式。此定义将 OD 为：

组织发展是一种努力，是有计划的，组织范围内的，由上而下的管理，通过运用行为科学知识在组织流程中实行有计划的干预，以提高组织的有效性和健康度。

虽然这一定义是基础性的，被广泛接受，但当代学者和从业人员决定审查组织发展的定义，还有很多其他定义：

组织发展是一种对变化的反应，是一种复杂的教育战略，试图通过改变信念、态度、价值观和组织结构从而使组织能够更好的适应新技术、市场、挑战以及日新月异的变化。

—— 沃伦.本尼斯（Warren Bennis），1969年

组织发展是一系列为了帮助组织建立并维持系统整体的健康发展而开展的活动，这些活动需要管理者、雇员和协助者的共同参与。

—— 埃德加.沙因（Edgar Schein），1988年

组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程，它致力于（1）增强组织结构、过程、战略、人员和文化之间的一致性；（2）开发新的创造性地组织解决方法；发展组织的自我更新能力。这是通过组织员工之间及其与使用行为科学理论、研究和技术的变革推动者之间进行合作来达到的。

—— 迈克尔.比尔(Michael Beer），1980年

组织发展是通过使用行为科学技术、研究和理论，对组织文化进行有计划的变革的过程。

—— 沃纳.伯克（Warner Burke），1982年

组织发展致力于确保组织之间以及在组织内部各单元之间的健康关系，同时帮助团体启动并管理变革。

—— 麦克拉根（McLagan），1989年

组织发展是为了使组织的问题解决和流程更新得到改善所做的长期努力。它需要变革推动者或者说引导者的助力，运用包括行动研究在内的应用行为科学的理论和技术。

—— 弗兰奇 & 贝尔 (French & Bell），1999年

组织发展是将行为科学知识广泛应用于有计划的发展、改善之中，从而增强组织战略、结构和过程的有效性。

—— 康明斯&沃利 2005年

三、OD的其他定义

什么样的学科是 OD—行为，社会，组织，跨学科？

OD 如何适用于在紧急、复杂、协作（而不是自上而下）和生成性变化环境中工作的学者和实践者？

我们的 OD 实践的预期结果是什么？有效性和健康？达观？发展？转型？其他？

谁是 OD工作的目标受众：个别领导者、团体、团队、社区？

OD 的范围的最佳描述是什么？职业？

在对100多名学者和从业人员的代表聚会进行严格的调查和参与过程之后，小组提出了以下定义：

组织发展（OD）是指与组织和社区合作，在全系统范围内发展其有效性和活力能力的学者和从业人员的跨学科领域，它植根于组织和社会科学。

尽管 OD 的定义不断演变，但基本值保持不变，该领域的这些核心原则包括：

人文主义：植根于民主、参与、知情同意、积极人类潜力和繁荣的人文价值观。

全组织：专注于全组织范围的转变，使组织各个层次的个人、团体和整个组织都得到发展。在其更大的人类发展框架中，整个组织都提到改变整个社区或社会制度的预期影响。

基于调查的协作：专注于设计的过程，这些流程涉及尽可能多的受手头调查影响的利益相关者，并让其参与进来。

以发展为中心：旨在创造学习，产生整体发展转向更高层次的理解和成熟。

以系统为导向：由OD从业者持有，认识到变革和发展受到整个社会技术体系以及外部环境的影响。战略（包括环境扫描和趋势发现）、结构和文化，以及人力和技术系统和流程，都凝聚在一起，以实现运营、抱负和发展目标。因此，OD 从业者独特的持有系统视角来改变和发展，并从这一角度质疑人力和技术流程对组织绩效、有效性和活力的影响。

研究和证据显示：OD 从根本上说是一个应用字段，它通过数据收集来为以下定义的诊断形式的前瞻性操作提供理解组织上下文的特权。该领域的奠基人库尔特·莱温有句名言："没有行动就没有研究，没有研究就没有行动"，在下面所述的OD的对话形式中，语言和对话产生的人类经验是有效的证据，是变革过程的一部分。

四、OD 进化的3波研究

随着领域成熟和我们运作的世界环境的不断发展，组织发展经历了三波方法论和实践重点：

第 1 波（第一代 OD）：诊断组织发展是指传统的组织发展实践，即进行正式调查，以便收集和分析客观数据，以便进行诊断并提出解决问题的建议。诊断OD方法的例子是经典的行动研究和调查反馈过程和任何方法的基础在库尔特莱温模式的变化："解冻-改变-再冻结"（莱温，1947年）

第 2 波（第二代 OD）：行动学习/学习组织对在组织发展第一波创建行动科学和学习组织的行动研究基础上的发展方法进行了研究。第二代方法的核心原则是使用可观察到的数据来识别期望和实际行为和结果之间的差异。它涉及对妨碍预期结果的态度、承诺和行为进行反思和公众分析，以便系统学习与预期结果同时进行。以行动学习/学习组织为重点的OD的例子包括反思在行动（Schon，1983），过程咨询（Schein，1999）和发展促进侧重于相互学习的心理模型（Schwarz，2002）

第3波（第三代OD）：对话组织发展是指OD实践和心态，其基础是对人类系统作为社会结构的理解;每一次互动和对话都是创造变革的一部分。对话OD的特点是出现、基因和新叙述的变化过程，这些变化过程有助于预期的变革结果， OD是对世界日益复杂的情况的回应，在"计划变革"并不总是可行的背景下进行实践，但伟大的探究问题、智能设计方法和熟练的便利性始终能够推动团队向前发展，因为他们设计、构建和辨别了自适应、体验和敏捷的前进方式。诊断OD方法的例子包括欣赏探询、解放结构、人类系统动力学方法和世界咖啡厅技术以及所有结构化的大规模协作变化方法。

对话组织发展心态是个人、实践者或领导者将对话OD假设和世界观作为与他人交往的主要心理模型的取向。无论使用何种方法，这种心态都是存在的。

五、组织发展的不同视角

一些人将组织发展与其他领域区别开来，因为它从系统角度和人文价值观出发，帮助人们变得更好。另一些人可能回应说，其他领域或职业，如培训员和社区组织者，也从制度角度和人文价值观开展工作 -- -- 因此，这种描述并非组织发展所独有。这些人可能断言，组织发展必须宣布其领域的范围，特别是改变组织的范围。

关注人方面和业务方面？

关于组织发展观点的另一个多样性领域是人们如何看待组织。一些人特别关注结构、战略、政策和程序（"业务方面"），而另一些人则特别侧重于人际关系和互动（"人方面"）。还有一些人特别关注政治和权力，而另一些人则特别关注组织的文化和价值观。

目前，在组织发展方面，似乎非常注重"软"技能，例如辅导、领导力发展、便利、冲突管理和过程咨询。然而，许多人会断言，组织理论、战略制定和各种质量管理举措等"硬性"技能也应成为组织发展的重点。

组织发展与变革管理？

最近，出现了许多观点，认为组织发展和变革管理是两个有些不同的学科。意见认为，组织发展主要侧重于改变整个系统，例如，一个团队、部门单位或组织，而变革管理则侧重于组织内人员之间的必要变革，以实现组织的整体变革。

另一些人则认为，变革管理不是一门单独的学科，实际上是组织发展在改变整个系统时自然关注的一个方面，即组织发展也非常注重改变人所需要的内容。