许多人力资源部门称他们是“业务合作伙伴”，但很少有人能提供任何真实证据证明他们正在产生战略性业务影响。在研究了CEO对HR的期望多年后，我编制了一份CEO可能想要回答的问题清单，这些问题是关于他们的“人力资源”如何让他们比竞争对手拥有可衡量的竞争优势。

这些问题基于“船长”方法，其中HR对所有公司“人员”的绩效负责，即使HR不能直接控制它的所有方面。

A–拥有优秀的员工真的会对我们的行业产生影响吗？

1、HR是否有证据表明拥有“最佳”员工是我们行业的关键成功因素(CSF)，因为最赚钱的公司拥有高比例的“优质”员工，而不太成功的公司拥有较低比例的“优质”员工？

2、人力资源部门是否确定了拥有优秀人才对企业成功至关重要的工作/职能领域，CSF？

3、添加更多或更高质量的人力资源是否会产生影响？

4、人力资源的投资回报率是否高于资本或厂房和设备的投资回报率？

5、我们行业中最好的公司是否拥有出色的人力资源部门，而平庸的公司是否拥有平庸的人力资源部门？

6、改善人力资源部门会影响公司的竞争地位吗？

B–我们拥有的员工是业内最有生产力的人吗？

1、每花费一美元的人力成本，我们的生产力（产出）是多少？（人员成本包括：销售、福利、培训和人力资源部门成本。）人力资源部门能否展示趋势（几年和未来几年的预测）并将其与我们的主要竞争对手进行比较。

2、我们的“人员利润”是多少（为了产生一美元的利润，我们必须承担的“人员”成本的数量）？

3、趋势是什么？与我们的主要竞争对手相比如何？

4、我们的“每位员工的收入”是多少？它比我们的竞争对手高吗？

C–我们的组织中有合适的人数吗？

1、人力资源部是否有一个衡量标准/系统来确保我们不会人手过多？

2、我们是否将每单位生产/销售的人数与直接竞争对手的人数进行比较，以确保我们的人数没有“肥胖”？

3、我们是否在某些领域人手不足，如果我们在关键领域增加人员，我们会增加我们的盈利能力？

D–我们是否为员工的产出多付了薪水？

1、HR可以显示加薪的影响吗？工资每增加1%，员工绩效增加的百分比是多少。

2、支付高价重要吗？薪酬范围最高四分之一的员工是否比中间四分之一的员工产生更多的产出？

3、证明与竞争对手相比，我们将更高比例的总薪酬与生产力和公司绩效挂钩。我们对待（支付）顶级贡献者与普通贡献者有多大不同？

4、我们为谁多付/少付？证明我们有一个有效的系统来识别和预测我们是少付还是多付员工。

5、是否有证据表明我们的福利计划真正吸引或留住人们？

E–我们改善我们拥有的人吗？（让他们更有技能和生产力）

1、培训是一个关键的成功因素吗？在我们的行业中，用于培训/OD的所有人员成本百分比与公司盈利能力之间是否存在相关性？

2、训练对表现有影响吗？每花费1000美元用于培训，绩效提高的百分比是多少？

F–我们是否吸引并雇用了我们负担得起的最优秀的人才？

1、今年我们雇佣了比去年更好的人吗（每花一美元的薪水更有效率）？

2、证明我们正在招聘具有能力和技能的人，这些能力和技能使我们比竞争对手更具竞争优势。

3、当我们与竞争对手竞争顶级人才时，表明我们比竞争对手获得了更高的百分比。

4、表明您已使我们公司成为我们行业的首选雇主。

G–我们是否以比我们最好的竞争对手更高的速度留住我们的关键/最有生产力的人？

1、表明我们的自愿离职率低于我们的竞争对手：

主要高管

表现最好的人

具有“关键”能力的个人

所有难以招聘职位的人

H–我们是快速“培训”我们的“问题员工”，还是在他们“培训”成本太高时将其解雇？

1、由于我们的员工关系努力，在一年内，有多少“差”的员工成为“非常好”的员工？

2、表明我们摆脱了无法以比竞争对手更快的速度“培训”的表现不佳的员工。

3、是否有证据表明HR可以识别并有效地“培训”“坏”经理？

I–是否有证据表明人力资源是我们企业成功/盈利能力的主要贡献者（在间接费用中）？

1、我们是否对我们的经理进行调查并要求他们根据他们对部门和部门盈利能力的贡献来强制对所有间接费用职能进行排名？HR排名靠前吗？

2、HR是否提供证据表明它有助于增加我们的共同愿景和加强我们的企业文化？

3、在我们的员工脉搏调查中，员工是否将HR视为生产力的贡献者或障碍？

4、HR是否为经理提供了多种选择，它的计划是否允许经理“调整”公司政策以适应“本地”需求？

J–我们是否比业内最好的人更好地预测和预防人员问题？

1、人力资源部门的“烟雾探测器”和预测是否已向最高管理层充分警告可能的“人事问题”？

2、它是否使我们能够有效地减轻它们对业务的影响？

K–我们的人力资源部门效率高吗？它是否不断改进？

1、是否有证据表明HR不断改进其计划？滴是无效的吗？

2、是否有证据表明在某个领域投入更多人力资源会显著影响该领域的生产力和盈利能力？

3、所有企业支出的百分之几用于人力资源？它与去年和我们最好的竞争对手相比如何。

4、在同等服务质量的情况下，我们每单位人力资源服务的成本是否低于我们最好的竞争对手？

5、重点部门获得最多的人力资源帮助？

L—我们的员工“满意”吗？

1、员工是否表示他们今年对自己受到的对待方式更加满意？（与去年相比？）。

2、HR是否有证据表明员工满意度对我们员工的生产力和保留率的影响？

M—我们是否迅速将我们的人力资源从公司的低回报领域重新部署到高回报领域？

1、每年有多少百分比的员工在业务部门之间进行内部调动？

2、今年我们不得不“裁员”的员工有多少？

3、是否有证据表明我们从自己的才能中获得了最大的收益？

N–我们的整体人力资源战略是否与我们的业务战略一致？

1、我们的整体人力资源战略是什么？

2、是否有证据表明它随着我们业务需求的变化而发生了充分的变化？

3、人力资源部门是否进行了竞争分析（整体和职能），以了解我们需要将努力转移到哪里才能在每个人力资源类别中击败我们的竞争对手？

O–是否有证据表明人力资源显著增加了我们的股东价值？

1、我们的股票期权计划是否增加或稀释了我们股票的价值？

2、展示人力资源部门为提高我们的整体企业能力、竞争力和击败竞争对手的能力所做的工作。（因为平均而言，超过60%的公司资金都花在了人力成本上）。