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组织创新的5种方法

人力资源方法论 2023-12-15 15:17 324 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

创新或死亡，每个人都这么说，但很少有组织知道如何实现创新。
百视达（Blockbuster）错过了围绕流媒体视频租借进行创新的机会，他们曾经角逐的市场成就了Netflix。影像行业的前领导人柯达（Kodak）在2012年申请破产，因为他们努力适应数码摄影的世界，这是他们发明的技术。
最近，在新冠状病毒大流行中，从餐馆到零售业的众多行业都因社会隔离规则而崩溃，这些规则认为现有的商业模式暂时过时了，依靠必需的业务来重塑其产品。对于许多因无法适应不断变化的客户偏好而苦苦挣扎多年的企业而言，为时已晚。
有很多人认为以下内容组织创新趋势：
组织创新是影响业务和领导力的十大趋势之一；
高管们将创造力视为应对日益复杂的未来所需的第一领导能力；
创造力和创新是组织成功的基本要求；
愿意为早期版本的创新快速提供原型是未来成功所需的十大领导技能之一；
尽管就组织创新的重要性达成了共识，但它仍然是领导者和组织奋斗的领域。既然领导者和组织似乎非常在乎创新，那么阻碍他们前进的原因是什么？为什么公司没有自己想要的创新能力？
公司如何促进组织创新
为了更好地了解创新在组织中的工作原理，我们邀请了来自全球组织的485人分享他们在工作场所中创新的经验。他们的回答提供了有关组织如何鼓励创新的见解，以及他们在尝试实施创新时面临的常见障碍。
我们的调查显示出以下5个主要差异，它们将有效创新的组织与无效创新的组织区分开来。
1、领导者鼓励创新。
在无效组织中接受调查的人中，有近三分之一选择“领导者不鼓励创新”作为其三个主要障碍之一，而在有效组织中只有9％。
创新领导力提示：不要将创新作为流行语，而是要表现出积极鼓励创新的行为。
从定义上讲，创新是奇怪的和与众不同的，并且没有对实验，原型和试行新概念的风险承受能力，领导者的行动胜于任何无聊的鼓励话。
2、文化促进创新。
无效组织中超过一半（56％）的受访者选择“不支持创新的文化”作为创新障碍。相反，只有来自有效组织的11％的受访者认为组织文化是其组织创新的障碍。
创新领导力提示：将组织文化视为“事情真正完成的方式”（相对于正式流程）。文化变革需要花费数年的时间，但是通过研究可以被利用的文化中起作用的东西以及明显阻碍创新的因素，组织可以开始创建可持续创新的文化。
3、有一个正式的创新策略。
当被问及其组织是否采用正式的创新方法时，来自有效组织的受访者中有66％表示同意，而没有效率的组织中则有20％。这些效率低下的组织中有许多仅依靠非正式的努力。
创新领导力提示：制定正式的创新战略（你的组织所独有），并概述与员工交流该战略的最佳方法。
4、预算中有钱。
创新组织拥有专门用于创新的资金。在接受调查的人群中，来自有效组织的受访者中有90％表示他们的组织拥有创新预算，而来自无效组织的受访者中只有58％表示相同。
创新需要资源。许多对创新有效的组织都设立了创新风险投资基金，以建立和运行确定概念可行性的实验。
创新领导力提示：请记住，创造和实施新的有价值的东西并不便宜，应将其视为一项关键的长期投资。
5、领导者确定创新的方向。
创新型组织有明确的创新方向。有效组织中只有17％的受访者选择了此问题，无效组织中的39％的受访者选择了“没有明确的方向”作为主要障碍。
我们发现，你在创新中的角色取决于你在组织中的位置，创新的责任因领导层而异。你是否是通过创新领导整个组织的高管；负责领导和促进创新的职能领导者；或提倡创新的经理，请记住，创新是达到目的的手段，而不是最终目的，需要不断的促进。
创新领导技巧：首先要明确说明创新目的，并以客观的方式衡量成功。这有助于使组织内的工作保持一致，并确保实现该目标的工作集中在期望的结果上。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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