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“企业文化”破局金字塔组织？

人力资源方法论 2023-12-15 15:18 190 阅读

作者：网事随风2012

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

当“流程再造”与“KPI管理”鏖战不下之时，企业家们敏锐的感觉到：“管理既然是柔性的，混沌的，说不清楚的，那为什么不管理人心呢？”
20世纪80年代，企业文化研究风起云涌：
威廉·大内的《Z理论--美国企业界怎样迎接日本的挑战》提出企业文化概念
特雷斯·E.迪尔, 阿伦·A.肯尼迪的《企业文化--现代企业的精神支柱》，成为企业文化研究领域的奠基之作。
汤姆·彼得斯与罗伯特·沃特曼《追求卓越--美国最佳管理公司案例》》将管理的科学性与艺术性结合，成为美国企业文化管理的圣经！
他们拥有一个共同的观点：强有力的文化是企业取得成功的新“金科玉律”！
企业家们开始沸腾了，仿佛光明之路就在前方：企业文化建设，执行力建设，领导力建设…..，希望能改造员工的心智，让大家变成认同企业价值并自我约束的“钢铁战士”！
现实情况再次跟理论界开了一个玩笑，why？
企业文化是否有用，取决于两点：
1、了解员工需要什么
2、用一种塑造文化的方式让员工的追求与企业的追求一致！
现实中，知易行难！
很多企业家喜欢假设人性，秉持Y理论想象着员工的需求（注：美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出Y理论：一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。）。他们认为金钱只是员工追逐的部分，而且这种激励模式的效果是衰减的（边际效用递减理论），一切还得靠文化！于是纷纷帮助员工寻找“人生的意义”：
各种团结，务实，拼搏，奉献等口号挂上墙
请各种咨询公司帮助企业建立企业文化…..
不知有否想过：文化是因还是果？
其实，很多企业陷入了一个逻辑陷阱：大多数宣扬的企业文化标杆都是倒果为因，因为成功了，所以他们的企业文化被认为是工具方法！
首要的问题是：先有机制再有文化？还是先有文化再有机制？
如果是先有机制，那么管理的胜负手就是如何形成合理的机制（主要是激励机制）
如果是先有文化，那么企业家们就应该先去当“GOD”
先说文化能否形成机制？企业家希望企业有一种文化，能够让员工忘情地投入，但没有机制而依赖文化根本没用！
再说机制能否形成文化？很多公司开始时，并未有多高大上的企业文化。员工是通过观察公司机制导向：给谁发钱，给谁扣钱，赶走谁，留下谁等，慢慢形成的一种组织共识，这就是企业文化！华为的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”等不是凭空喊出来的，而是公司在长期成长过程中自然而然形成，而后被提炼出来的！
具体如何形成的呢？
Step1：创始人带领创业团队把企业做起来，他们的价值观，行为规则与知识储备成为了企业文化的胚胎，奠定了企业文化的基调；
Step2：他们通过自己的标准选人，决定谁走谁留，谁升谁降….,企业文化犹如孩子，开始长大，员工的价值观决定了他们对事物的判断；
STEP3：他们会形成一些组织规则的共识，大部分员工的行为特征被调校的同一个频道
Step4：在行动过程中，沉淀为制度、方法、知识。
要想脱离管理系统的重构来谈文化塑造，本来就是天方夜谭，老板定义不出文化，你可以把文化挂到墙上，但没办法把文化放到员工心里。
因此，文化是结果，而非工具！
因此，仅基于某个理论模型假设作为出发点设计激励是非常危险的！
员工的需求究竟是什么？是金钱？是创业热情？
泰勒认为员工是经济人，于是企业设计了相对苛刻的考核体系
梅奥认为员工是社会人，企业又开始出现了更加亲和的环境
马斯洛认为员工的需求有多个层次，于是我们将组织设计得更加复杂。
很多企业在这些理论中不断摇摆，但这些理论都没能解决真正的问题，企业家永远在想象员工需要什么，而不是创造环境让他们自己去寻找自己的意义。
那也许有人会质疑道：难道企业文化管理没有用吗？
当然有用！
企业文化管理的作用在于打“助攻”，而非“打主攻”。没有机制设计托底，越是宏大的企业文化口号越会被认为是虚伪。当有了机制设计，企业文化就可以发挥如下三个作用：
1、营造氛围，为机制的认同赢得空间
2、强化认同，为机制的渗透放大威力
3、弥补漏洞，为机制迭代注入改良基因
我们要正视企业文化的作用，既不是灵丹妙药，也不是一无是处。企业文化管理这是好的药引与助攻，要破解金字塔组织的难题，还得另找出路！

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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