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“中国式管理”破局金字塔组织？

人力资源方法论 2023-12-15 15:18 203 阅读

作者：网事随风2012

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

从逻辑上看，管理是针对具体对象的权变。不同的人需要不同的管理方式，中华民族五千年文化源远流长，会不会“中国式管理”方法来破解金字塔组织难题呢？
于是，“中国式管理”开始进入企业家视野！其间，有被誉为中国式管理之父的曾仕强先生，其的《中国式管理》、《胡雪岩的启示》、《易经的奥秘》、《孙子兵法与人力自动化》等著作视频畅销海内外！
其间，有耳熟能详现象级企业如海底捞、德胜洋楼、胖东来等站台助阵！
其管理普遍具有如下特点：
以儒家哲学为基础的善意文化，强调秩序与伦理
有以和为贵、内部人际关系和谐，员工幸福感高
老板拥有大爱，疯狂释放激励，威信高
….
一言以蔽之，中国式管理的内涵是“善意+行为标准”，即基于高度统一的价值观基础上的一致行动。其特点是价值观与老板的个人形象高度匹配，员工对价值观的认同依附于老板的人格魅力。也就是说，一旦认同老板提倡的善意，员工就会有无限动力。
如果我们仔细对比一下上面提到的一些现象级企业，不难发现他们的另外一些相似点：
员工的苦难经历：大量来自农村拥有苦难成长经历的年轻人，他们渴望通过奋斗改变命运。
市场的简单需求：战略目标明确，市场需求简单
顾客的代偿心理 （超预期服务）：儒家实际是一种纵向文化，习惯将服务人员预设在相对顾客更低的一个层次上，要求他们不计回报的提供超预期服务。
我们客观来看一下，这里面存在什么风险呢？
价值观有可能崩溃：这种模式下要求老板是经得起考验的“圣人”，
价值观可能耗散：当企业越大，以老板为中心的人际联系就会存在越多辐射不到的死角。谁能想象没有张勇的海底捞，没有聂圣哲的德胜洋楼，没有于东来的胖东来会是什么样的？
企业价值观有可能发生偏离：在中国式管理样本企业中，老板们无一例外都将平等，关爱等普适价值作为企业文化的内核。秉承普世价值是基业长青的基础，打造的现实主义乌托邦中充满了正能量。但企业经营的第一目的是经营，而非传道。因此，效率可能是其优先考虑的，一旦拥有强权的老板优先追求效率，就可能扭曲公平，陷入功利主义的陷阱。
因此：在儒家文化的语境下，这类中国式管理的阿喀琉斯之踵在于老板不仁（仁即替人着想，是儒家文化仁义礼智信五常的核心），而当老板具有巨大权力空间时，面对外界的强大诱惑时，能否保持得住“初心”呢？
即使老板们坚持自我修炼（确保价值观不崩溃），保持企业规模（确保价值观不耗散），守住善意底线（确保价值观不骗你），那么，家长式管理是否能延续辉煌？
因这类组织的决策中心依然在顶层，本质上是对金字塔组织的强化，在简单需求的市场里，这样的管理模式成立。但在复杂多变的市场中呢？两类情况容易出现：
决策反应慢：正如杰克韦尔奇所说：“当企业的管理层级变多，领导者就像被穿上了厚厚的毛衣，无法感知市场的温度。
创造力丧失：对领袖的崇拜不能带来创新的思想，很容易陷入“两个凡是”的僵化执行状态！
摸索出中国式管理很大程度来源于本土企业家的路径依赖。中国式管理的整合更多寄托于一个充满魅力的企业领袖。是一种导入儒家文化来强化金字塔组织的升级版，既没有改变金字塔组织的形态，也没有解决金字塔组织的问题。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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