一、为什么使用指标是必不可少的？

在一个由绩效驱动的组织和想要削减预算的首席财务官主导的竞争激烈的世界中，展示你的价值不再是可选的。如果你处于“魅力”作为选项已用完的情况，那么可能是时候考虑切换到指标来证明你的影响力了。

当人们问我如何将世界一流的人力资源与普通人力资源区分开来时，一个引人注目的因素是广泛使用（或不使用）衡量人力资源成功的指标。像英特尔、思科和微软这样最好的公司是衡量标准的狂热者，而最差的公司则用感觉和直觉来判断他们的成功。当你专门查看顶级公司的就业职能时，差异变得更加明显。在指标方面，大多数招聘部门都处于石器时代。

二、商业世界的变化正在推动指标使用的增加

商业的三大趋势正在推动对指标的需求增加。首先，帮助组织过渡到无纸化环境的技术可以更轻松地在整个企业中更精细地捕获和分析数据。随着这些技术的范围越来越广，这些数据的可用性将推动对微观细节的关注，并需要一些框架来帮助使这些细节的管理变得可行。

其次，随着全球基础设施的标准化，劳动力将变得更加分散，团队结构很可能会包含许多远程工作的个人，管理者将不再能够通过实际查看员工的产出来评估个人的绩效。相反，指标将成为衡量和比较分散员工和业务部门之间生产力的主要工具。

第三、指标的最终驱动因素是供应链管理等职能部门规定的过去优先级。供应链流程已将“死水”运营（仓储、采购和运输）转变为广受关注的利润中心，供应链的重塑在很大程度上取得了成功，因为他们转向了100%基于度量的决策。

这三种趋势中的任何一种都不太可能在不久的将来放缓，所以现在是时候在权威人士以你缺乏指标为借口削减预算或削减你之前加入指标潮流！

三、指标的要素

不是每个人都同意度量指标应该是什么样子，但根据我的经验，最好的包括以下5个元素：

1、要达到的目标——你想用流程、工具或程序具体实现什么？它通常是流程的输出（例如有效采购）

2、数量——报告流程输出的数量的数字（例如，我们去年80%的员工来自推荐人）

3、基准数——用于比较的基准数，你可以与去年、初始目标、行业平均水平等进行比较。（例如，推荐的行业平均水平为30%）

4、有效标准——输出质量的衡量标准（是否有效、错误率、可用性）

5、额外的子指标——如果相关，你还应该包括以下一个或多个子指标，这些子指标涵盖……

A、时间（完成后、响应时间、完成时间、截止日期）

B、金钱（成本、收入）

C、满意——（喜欢过程或结果）

四、我应该使用什么标准来选择要使用的指标？

并非所有公司都是相同的，每个公司都有自己的文化和重点。一些公司强调业务各个领域的绩效，而另一些公司则只关注成本或质量等一个领域。因为使用指标几乎可以让每个人都专注于重要的事情，所以在选择部门指标（如人力资源或招聘）时，选择那些反映公司价值观和目标的指标。我建议你在选择部门指标进行招聘时使用以下标准：

1、反映文化——选择反映公司文化和价值观的招聘指标。例如，如果你在质量和精确度问题的工程公司工作，你还选择了一组专注于质量和精确度的招聘指标。

2、反映业务目标——在选择招聘中使用的指标之前，它们与公司目标一致或直接跟踪。请记住，所有绩效指标（来自部门）的总和应该等于公司的整体绩效指标。

3、反映产品的关键成功因素——如果你的组织生产产品或服务，确定必须存在的因素以确保产品的成功开发和销售非常重要，我们称这些关键成功因素（CSF）。在像人力资源这样的间接职能中，重要的是要确保即使我们是间接职能，我们也会直接为产品的成功做出贡献。我们选择的指标应该与产品的关键成功因素直接相关。例如，如果产品开发速度对成功至关重要，你应该选择同样关注“速度”和时间的招聘指标。

4、关注结果而不仅仅是流程——许多人力资源部门使用仅衡量流程效率的指标。尽管这显然很重要，但报告流程的输出要好得多。例如，招聘流程可以衡量每次雇用的成本（这将是一个流程效率因素），但更好的整体衡量标准是衡量因在你的工作中拥有“更有生产力的人”而增加的产出（生产力）的价值在接下来的两年里。当你拥有像老虎伍兹这样的超级明星员工的出色产出时，交易成本就不那么重要了。

五、我应该关注哪些输出或结果？

这里没有魔法，你的部门和你的公司有一些必须达到的可衡量的目标。作为经理，你的工作是确定哪些输出将导致每个主要业务目标或目标的成功完成。如果指标衡量绩效和产出……我应该选择衡量哪个产出或结果领域？虽然没有简单的答案，但大多数过程、产品或程序输出可以分为几个不同的领域。他们包括：

输出/结果测量：

投资回报率、比率和价值比较

1、生产力

2、盈利能力

3、效率

数量/美元

4、市值

5、金额

6、音量

7、目标达成率

8、产量

质量

9、一致性

10、准确性

11、可靠性

12、功能丰富

13、错误率

使用/可用性

14、可靠性

15、能力

16、利用率

17、可用性

18、兼容性

19、可用性

20、清晰度/可理解性

21、可访问性

服务/满意度

22、满意率

23、投诉件数

24、退货率

忠诚

25、重复使用/重访率

26、品牌购买或使用倾向

能见度

27、意识

28、正面形象

29、新闻曝光

费用

30、单位成本

31、成本超支百分比

时间/速度

32、时效性

33、准时率

34、改进速度

35、周期时间

36、减少管理时间

革新

37、新创意的产生

38、创新

39、专利/版权

在瞬息万变的世界中，所有业务部门都必须提高效率和效力。招聘当然也不例外。持续改进的最佳方法是使用度量或指标，因为你无法改进未度量的内容。当你选择指标时，重要的是要意识到有两个基本类别，即战略指标和流程指标。我建议你关注战略指标，根据定义，这些指标与公司的业务目标最直接一致。一旦你选择了你的战略招聘指标，我建议你同时制定一个“战略招聘指数”。该索引优于大多数指标，因为它使用单个数字。一个数字使不同业务部门之间的比较变得更加容易，一个单一的指数数字可以立即告诉经理我的表现是否真的很差、平均或明显高于预期。