一本道,跳舞机歌曲,特级做A爱片久久久久久,性别饥饿妈妈

如何在面试中评估候选人？

人力资源方法论 2023-12-15 14:16 308 阅读

作者：Anja Zojceska

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

你确定你正在以最佳方式评估你的候选人吗？了解在求职面试中评估候选人的最佳实践提示和技巧，你还将发现5个问题，这些问题可以帮助你评估候选人过去表现出的表现、责任和所有权。
一、评估求职者的最佳方式
那么，你的工作是为贵公司的空缺职位招聘最佳候选人吗？恭喜你，你掌握着公司未来的钥匙。你甚至意识到你有多重要吗？你雇用的人将推动你公司的未来-从上到星星或下到垃圾场因此，与你的工作一样重要，你确定你正在以最佳方式评估你的候选人吗？
二、求职者要评估什么？
对于任何工作，通常以下是关键的评估方面：
技能候选人是否具备该职位所需的技能。
经验候选人是否具有工作、职能、行业和地理方面的相关经验，作为工作所需的经验。
工资期望是否符合预算。
文化契合度候选人是否能够在不对自己或组织造成干扰的情况下适应人员和公司文化。
只要确保你不要仅根据文化契合度进行招聘！
在大多数情况下，这些是由参与选择过程的人主观评估的，基本上是根据直觉一致做出决定的。
三、深入挖掘
通常，招聘期间过去的员工绩效评估遵循一组标准问题，例如：
你的主要成就是什么？
告诉我们你是如何失败的例子，然后你做了什么？
你是如何成为一个伟大的团队合作者的？
举个例子，说明你是如何做出非凡成就的？
你的绩效评级如何？等等...
虽然每个人都有办法评估候选人对此类问题的回答，但没有确定的方法来确定候选人在以前担任的工作中的绩效水平。
四、为什么以前的工作绩效评估很重要？
当然，有一种思想流派可能会大声问，为什么以前的工作表现很重要？
毕竟，如果员工是高绩效者，任何组织都将确保员工被保留、激励并提供继续表现的最佳机会。
如果是这样的话，那么为什么一个高绩效的人会想离开组织呢？
如果原因是薪酬，那么这就是我们应该雇用候选人的唯一原因，因为无论如何，明天会有其他人提供更高的报价，并且没有办法留住这样的人。因此，试图挖掘过去的表现并冒着做出错误判断的风险，这不是违反直觉吗？
五、评估求职者过去表现的5大问题
以下是我们评估过去表现的最佳问题列表：
1、在你过去的工作中，你是一个高、中还是低绩效的人呢？这是一个很容易揭示候选人诚实的问题，如果他们说他们是中等或低，那么他们就有被拒绝的风险。毕竟谁想雇用平庸的人？在大多数情况下，响应将是高-中或中-高-优秀和中级表现者之间的盲点。
2、在提高绩效方面，你面临哪些挑战？这又是另一个快速问题，可帮助你评估候选人承担责任的意图。如果候选人试图将表现不佳或低下的因素外化，那么这个人有可能是一个指手画脚的人，而不是一个专注于做到最好和改进的人
3、你需要什么支持才能实现高绩效？这个问题有助于揭示候选人的主人翁意识和自力更生。通常，一个有情感责任的人会要求明确目标以及如何衡量目标、实时反馈等。一个有需要的人会寻求经理的帮助、团队成员的支持、员工激励计划等。
4、是什么品质让你的同龄人脱颖而出？尽管困难重重，但能够看到他人更好的品质是这里的关键。是的，在我的雄心壮志道路上，我可能与你处于激烈的竞争中，但是如果我能够识别并承认你在某方面做得更好，那么我就可以一次性确定我的发展领域和立即可用的基准。
5、你多久联系一次老年人、同龄人或青少年以获取反?。?/span>反馈是绩效微调的关键。如果别人自愿提供，那就是一份礼物。但更常见的是，如果这个人不仅接触老年人，而且在整个团队中寻求反馈，这表明个人的开放性超越自我，专注于绩效改进?；袢≌庑┪侍獾拇鸢福⒉榭次颐堑闹刚胧欠癜镏闫拦篮腿范ǜ弥拔坏淖罴押蜓∪?。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2025年6月18日）
深圳一公司用离职员工照片做商业宣传 ?法院判决构成侵犯肖像权
报告显示：香港全球竞争力重返三甲
调查：美国职场超40%员工在工作中使用AI，白领使用率是蓝领三倍
消息称英特尔下月全球裁员超万人，削减比例 15~20%
刘强东谈经营理念：最低的成本绝不能建立在压榨员工的基础上
亚马逊CEO直言AI将取代大量岗位：未来几年总部员工数量将明显减少
【人社日课】职称评审信息怎么查？
案例丨解聘通知泄露个人信息，员工起诉获支持
越混越好的职场人，都拥有“离职仪式感”
Deepseek+HR丨岗位价值评估与市场薪酬对标
案例丨乱填停保原因导致离职员工无法申领失业保险金，谁赔偿
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别，因为人才和普通劳动力，本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户，即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知：
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息；
(2)  创建群发后，工作人员审核通过后的72小时内，您的粉丝若有登录三茅网页或APP，即可接收消息；
(3)  审核过程将冻结1条群发数，通过后正式消耗，未通过审核会自动退回；
(4)  为维护绿色、健康的网络环境，请勿发送骚扰、广告等不良信息，创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享，帮助他人成长，提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功，消息将在审核通过后发送
我知道了
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问

如何在面试中评估候选人？

人力资源方法论2023-12-15 14:16
308 阅读

作者：Anja Zojceska

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

你确定你正在以最佳方式评估你的候选人吗？了解在求职面试中评估候选人的最佳实践提示和技巧，你还将发现5个问题，这些问题可以帮助你评估候选人过去表现出的表现、责任和所有权。
一、评估求职者的最佳方式
那么，你的工作是为贵公司的空缺职位招聘最佳候选人吗？恭喜你，你掌握着公司未来的钥匙。你甚至意识到你有多重要吗？你雇用的人将推动你公司的未来-从上到星星或下到垃圾场因此，与你的工作一样重要，你确定你正在以最佳方式评估你的候选人吗？
二、求职者要评估什么？
对于任何工作，通常以下是关键的评估方面：
技能候选人是否具备该职位所需的技能。
经验候选人是否具有工作、职能、行业和地理方面的相关经验，作为工作所需的经验。
工资期望是否符合预算。
文化契合度候选人是否能够在不对自己或组织造成干扰的情况下适应人员和公司文化。
只要确保你不要仅根据文化契合度进行招聘！
在大多数情况下，这些是由参与选择过程的人主观评估的，基本上是根据直觉一致做出决定的。
三、深入挖掘
通常，招聘期间过去的员工绩效评估遵循一组标准问题，例如：
你的主要成就是什么？
告诉我们你是如何失败的例子，然后你做了什么？
你是如何成为一个伟大的团队合作者的？
举个例子，说明你是如何做出非凡成就的？
你的绩效评级如何？等等...
虽然每个人都有办法评估候选人对此类问题的回答，但没有确定的方法来确定候选人在以前担任的工作中的绩效水平。
四、为什么以前的工作绩效评估很重要？
当然，有一种思想流派可能会大声问，为什么以前的工作表现很重要？
毕竟，如果员工是高绩效者，任何组织都将确保员工被保留、激励并提供继续表现的最佳机会。
如果是这样的话，那么为什么一个高绩效的人会想离开组织呢？
如果原因是薪酬，那么这就是我们应该雇用候选人的唯一原因，因为无论如何，明天会有其他人提供更高的报价，并且没有办法留住这样的人。因此，试图挖掘过去的表现并冒着做出错误判断的风险，这不是违反直觉吗？
五、评估求职者过去表现的5大问题
以下是我们评估过去表现的最佳问题列表：
1、在你过去的工作中，你是一个高、中还是低绩效的人呢？这是一个很容易揭示候选人诚实的问题，如果他们说他们是中等或低，那么他们就有被拒绝的风险。毕竟谁想雇用平庸的人？在大多数情况下，响应将是高-中或中-高-优秀和中级表现者之间的盲点。
2、在提高绩效方面，你面临哪些挑战？这又是另一个快速问题，可帮助你评估候选人承担责任的意图。如果候选人试图将表现不佳或低下的因素外化，那么这个人有可能是一个指手画脚的人，而不是一个专注于做到最好和改进的人
3、你需要什么支持才能实现高绩效？这个问题有助于揭示候选人的主人翁意识和自力更生。通常，一个有情感责任的人会要求明确目标以及如何衡量目标、实时反馈等。一个有需要的人会寻求经理的帮助、团队成员的支持、员工激励计划等。
4、是什么品质让你的同龄人脱颖而出？尽管困难重重，但能够看到他人更好的品质是这里的关键。是的，在我的雄心壮志道路上，我可能与你处于激烈的竞争中，但是如果我能够识别并承认你在某方面做得更好，那么我就可以一次性确定我的发展领域和立即可用的基准。
5、你多久联系一次老年人、同龄人或青少年以获取反?。?/span>反馈是绩效微调的关键。如果别人自愿提供，那就是一份礼物。但更常见的是，如果这个人不仅接触老年人，而且在整个团队中寻求反馈，这表明个人的开放性超越自我，专注于绩效改进?；袢≌庑┪侍獾拇鸢?，并查看我们的指针是否帮助你评估和确定该职位的最佳候选人。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

展开全文
三茅日报丨人力资源相关最新简讯（2025年6月18日）
深圳一公司用离职员工照片做商业宣传 ?法院判决构成侵犯肖像权
报告显示：香港全球竞争力重返三甲
调查：美国职场超40%员工在工作中使用AI，白领使用率是蓝领三倍
消息称英特尔下月全球裁员超万人，削减比例 15~20%
刘强东谈经营理念：最低的成本绝不能建立在压榨员工的基础上
亚马逊CEO直言AI将取代大量岗位：未来几年总部员工数量将明显减少
【人社日课】职称评审信息怎么查？
案例丨解聘通知泄露个人信息，员工起诉获支持
越混越好的职场人，都拥有“离职仪式感”
Deepseek+HR丨岗位价值评估与市场薪酬对标
案例丨乱填停保原因导致离职员工无法申领失业保险金，谁赔偿
顶部
AI赋能，让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息，或者点击以下选项之一：
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品，免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
联系我们（工作日 09:00-19:00 ）
《请好好疼爱里面》免费观看| 床上瑜伽| 黑科网 今日黑科| 不堪入耳的黄话怎么说| 大雷QQ弹弹摇晃| 《交换做爰》在线观看| B站未满十八岁可以接广告吗 2..| 妈妈的绣感1| 《洞洞杂货铺》漫画免费观看| 爆菊花爽吗| 老汉猛躁女人XXXXX88AV| 打扑克| 《后宫狂热》动浸全集完整| 《头等舱:特殊待遇》免费观看| 坤坤寒进桃子里在线看歌词 | 69国产精华是纯还是仿| 儿子耕种母亲的田地的收获| 真人老太太实战镖客视频大全| 日韩欧洲亚洲SUV| 天香天堂免费观看电视剧| 《丰满的女邻居》播放| 女生给男生吃小头头| 可切换老司机模式浏览器| 我学生的老师中字ID| 日日AV夜夜添久久奶无码 | 一天日八个B| 爸老师巅峰电影在线观看| 漫蛙漫画(网页入口)| 王局长把乳置解开吃胸的动态图| 一家乱战60集全播放免费观看| 双人床上剧烈运动会怎么消除| 免费看片| 怎么奖励自己的隐私位置不被发现| 暖暖的幸福 电视剧| 9853| 王娟被老赵一夜干4次| 星空无限MV国产剧入选精彩 | 尼姑小寡妇免费播放电视剧| 公翁挺进苏玥的小视频| 明明说好的只蹭蹭苦苦恳求歌词 | 榴莲APP官网下载1.0.3