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做离职面谈,把握好两个时间点

人力葵花 2023-12-11 13:34 208 阅读

对于HR而言,离职面谈的目的有三点:

1、是争取让该留的人才留下;

2、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;

3、是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

另外,明确了离职面谈的目的,更要把握住面谈的两个时间节点。

01

刚得到员工提出离职申请的讯息时

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,比如:“节后辞职综合征”导致的离职。常见的“节后辞职综合征”可以分为以下几个类型:

1. 对于职场新人,最常见的原因是挣钱不够多;

2. 对于职场中层,最常见的原因是没有上升空间;

3. 对于职场高层,最常见的原因是搞不定内部政治斗争;

4. 对于职场所有阶层,最常见的共同原因是和老板不对路。

像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

02

员工办理完离职审批手续后

对于蓄谋已久的离职来说,一般劝说留下的可能性微乎其微,那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。

这时,虽然已办好离职手续,但还有工作需要交接。 在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话,让HR获知公司管理中的漏洞,避免再次流失员工。

03

离职面谈除了节点要选择正确,

面谈的过程也很重要

1、评估离职员工

员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管,主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部,HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。

经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2、离职面谈人选很重要

通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行,待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。

注意:关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是职级越高员工越会感到被重视;二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、关键人才的面谈

关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、离职面谈内容:

① 了解其离职原因;

② 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;

③ 了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;

④ 对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确;⑤ 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;

⑥ 介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。总而言之,离职面谈是HR 的必修技能,躲也躲不掉。

既然员工离职已成定局,看看如何做好人才吸引,以及面试邀约吧。

人力葵花, 做离职面谈,把握好两个时间点

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对于HR而言,离职面谈的目的有三点:

1、是争取让该留的人才留下;

2、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;

3、是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

另外,明确了离职面谈的目的,更要把握住面谈的两个时间节点。

01

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因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,比如:“节后辞职综合征”导致的离职。常见的“节后辞职综合征”可以分为以下几个类型:

1. 对于职场新人,最常见的原因是挣钱不够多;

2. 对于职场中层,最常见的原因是没有上升空间;

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4. 对于职场所有阶层,最常见的共同原因是和老板不对路。

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02

员工办理完离职审批手续后

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2、离职面谈人选很重要

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注意:关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是职级越高员工越会感到被重视;二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、关键人才的面谈

关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、离职面谈内容:

① 了解其离职原因;

② 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;

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④ 对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确;⑤ 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;

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