正常，这种做法目的并不在避税，也起不到避税的作用。至于绩效工资和基本工资具体占比主要看公司薪酬结构是怎么设置的。

常见的技术类工程师薪酬结构有哪些?

1、纯固定薪酬

员工按照入职年限或技术等级，薪酬按照岗位工资来相对固定，很多公司采取一年一次的调薪模式，而且调薪方式往往都是凭主观印象或判断。

2、固定薪资+项目绩效/绩效工资

这也是目前很多公司对技术工程师的薪酬模式，固定薪资+月度或季度的项目奖金;项目奖金根据整体项目进度和完成情况，分配给团队，再根据团队领导对每个成员的主观打分进行二次分配。

当然，有的公司就像题主那样简单粗暴，将原有工资拆分为固定工资+绩效工资，主要目：

①用绩效形式来约束员工，如果公司有明确的考核制度，那么没有完成相关考核，这一部分绩效工资公司是可以依照制度进行扣除的。

②很多公司在给员工缴纳五险一金的时候，都是按照员工基本工资作为缴费基数。

不过这种做法本身就是不合规的，因为社保缴费基数要以员工上一年度1月至12月申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额来进行确定。

而个人所得税的工资、薪金税项包含基本工资、计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。

③降低降班工资计算基数，公司在劳动合同中若只约定了基本工资，那么计算加班费时就会以此为计算基数。

加班工资计算基数怎么确定?

关于加班工资计算，这一点51酱要重点说下，因为每个地区对加班工资计算基数规定都不同，但可以确定的是按照员工最低基本工资来计算加班费，这种做法并不合理。

比如北京地区规定：

劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：

(1)用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准;双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。

(2)劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

(3)劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费(前月)、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。

(4)劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。

(5)在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。

(6)实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

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