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用工风险成企业发展绊脚石?BANI时代的解决方案来了

51社保 2023-12-18 09:57 214 阅读

当下的时代被很多人称作BANI时代,随之而来的是让每个人、每个行业、城市系统的每个节点都深刻感知到不确定性时代的影响。在这样复杂环境中生存的企业,更是如此,那么如何破解这一难题呢?本文给你一些参考。

企业的痛点在于一方面企业需要降低成本,另一方面企业还需要提升人效。经过最近几个月的调研分析,我们发现在降本增效的过程中,很多企业和HR都特别在意一个东西,那就是风险,准确来说主要是企业和员工之间的用工风险问题。

用工风险问题最常见的就是劳动纠纷,而这并不是企业想看到的,特别是那些要上市的企业,造成的影响是巨大的。当然这也有对应的解决办法-比如PEO专业雇主服务,后面我会详细讲到。

先来举个简单例子,企业出于成本考虑没有给试用期员工缴纳社保,员工借此解除劳动关系,并要求企业赔偿。赔了钱不说,自己企业还会形成一条风险警示,最后造成的损失可就不是一点赔偿金而已。

PEO专业雇主服务

类似这样的用工风险,是不是有些企业也存在呢?说的直观点,企业的用工风险,主要集中在员工的入职、在岗和离职这三个劳动关系阶段。

今天就给大家好好讲讲。

入职风险

1、企业管理层劳动法意识不强。

企业管理层对劳动法律法规没有足够的重视,企业内部缺乏合法的人力资源管理体系进行植入和风险管控,致使企业用工风险居高不下。我国庞大的企业HR从业者中,有很大一部分并非科班出身,既没有受过专业训练,也没有自学成才,不具备系统扎实的人力资源管理理论功底。而其中劳动法是特别关键的一点,不过能够有深度了解的并不多,反而是一知半解者居多。

2、企业HR不了解社保政策。

2022社保最大的变化就是三位一体,然而这个社保问题却是很多HR搞不清楚的点,社保问题处理不善,极易引起员工的不满诉求。据《中国企业社保白皮书2022》调查显示,能清楚解释计算养老金和医疗报销办法的HR不足12%。

PEO专业雇主服务

图源:51社?!吨泄笠瞪绫0灼な?022》

3、员工入职流程不完善。

HR人员在办理新员工入职时,随意性大,没有章法,往往遗漏一些重要内容,比如竞业协议、保密协议等未签,导致入职风险畸高,一旦发生劳动争议,企业往往处于非常被动的状态,遭受损失难以避免。

4、员工背调审查不严格。

近年来,由于员工入职时提供了伪造学历证书、虚构工作经历,甚至是借用他人身份证等导致的劳动争议案件层出不穷屡见报道,大部分案件的起因均为入职审查不严所致,忽略了一些重要细节,最终诉诸法律,使企业蒙受损失。

在岗风险

1、员工发薪个税问题。

员工的薪酬福利最受关注,当下社保个税政策多变,没有经验的HR,往往容易给员工算错工资、漏发或者少发的情况也常见。导致最后员工情绪不满,进而引发劳动纠纷,也不是企业想看到的局面。

2、劳动关系处理。

比如劳动合同到期没续签、劳动合同中涉及“发生伤亡事故概不负责”的条款、用人单位强行调换劳动者的工作岗位、用人单位让员工加班不支付加班费等,这些劳动关系的细节,没有处理好极易引起员工纠纷。

离职风险 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。

主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。不管是主动离职还是被动离职,对企业经营管理都具有潜在风险。

比如离职交接问题,是否合理走完解聘流程;离职证明的开具,已经有多起劳动纠纷案例,就是因为离职证明开具不合规范引起的;此外岗位空缺风险、技术商业秘密泄露风险等,都是在员工离职的时候极易引起的,而我们还有专业的法律团队提供支持,帮助解决员工纠纷带来的风险。

以上这些用工风险,带来的最直接的影响就是赔偿和打官司,而对于那些准备上市的企业,影响更是巨大。

所以,企业既要关注自身风险,也要控制成本上涨,要想做到成本与风险的平衡,PEO专业雇主服务中的岗位外包解决方案是首选。

岗位外包有法可依,企业应用广泛。岗位外包是什么呢?在2020颁布的《民法典》中,我们可以看到它的身影。

《民法典》中有这么一项关于承揽合同的详细规定:

PEO专业雇主服务

这样的规定我们就可以把它应用在岗位外包服务模式中,即

PEO专业雇主服务

所以岗位外包服务模式是完全的有法可依的,并且已经被很多大公司和大企业所采用。

比如腾讯、阿里等企业。

PEO专业雇主服务

通常来讲,企业会把部分业务或职能工作外包给相关的机构,由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。

(本文来源51社保,如有侵权请联系删除)

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当下的时代被很多人称作BANI时代,随之而来的是让每个人、每个行业、城市系统的每个节点都深刻感知到不确定性时代的影响。在这样复杂环境中生存的企业,更是如此,那么如何破解这一难题呢?本文给你一些参考。

企业的痛点在于一方面企业需要降低成本,另一方面企业还需要提升人效。经过最近几个月的调研分析,我们发现在降本增效的过程中,很多企业和HR都特别在意一个东西,那就是风险,准确来说主要是企业和员工之间的用工风险问题。

用工风险问题最常见的就是劳动纠纷,而这并不是企业想看到的,特别是那些要上市的企业,造成的影响是巨大的。当然这也有对应的解决办法-比如PEO专业雇主服务,后面我会详细讲到。

先来举个简单例子,企业出于成本考虑没有给试用期员工缴纳社保,员工借此解除劳动关系,并要求企业赔偿。赔了钱不说,自己企业还会形成一条风险警示,最后造成的损失可就不是一点赔偿金而已。

PEO专业雇主服务

类似这样的用工风险,是不是有些企业也存在呢?说的直观点,企业的用工风险,主要集中在员工的入职、在岗和离职这三个劳动关系阶段。

今天就给大家好好讲讲。

入职风险

1、企业管理层劳动法意识不强。

企业管理层对劳动法律法规没有足够的重视,企业内部缺乏合法的人力资源管理体系进行植入和风险管控,致使企业用工风险居高不下。我国庞大的企业HR从业者中,有很大一部分并非科班出身,既没有受过专业训练,也没有自学成才,不具备系统扎实的人力资源管理理论功底。而其中劳动法是特别关键的一点,不过能够有深度了解的并不多,反而是一知半解者居多。

2、企业HR不了解社保政策。

2022社保最大的变化就是三位一体,然而这个社保问题却是很多HR搞不清楚的点,社保问题处理不善,极易引起员工的不满诉求。据《中国企业社保白皮书2022》调查显示,能清楚解释计算养老金和医疗报销办法的HR不足12%。

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图源:51社保《中国企业社保白皮书2022》

3、员工入职流程不完善。

HR人员在办理新员工入职时,随意性大,没有章法,往往遗漏一些重要内容,比如竞业协议、保密协议等未签,导致入职风险畸高,一旦发生劳动争议,企业往往处于非常被动的状态,遭受损失难以避免。

4、员工背调审查不严格。

近年来,由于员工入职时提供了伪造学历证书、虚构工作经历,甚至是借用他人身份证等导致的劳动争议案件层出不穷屡见报道,大部分案件的起因均为入职审查不严所致,忽略了一些重要细节,最终诉诸法律,使企业蒙受损失。

在岗风险

1、员工发薪个税问题。

员工的薪酬福利最受关注,当下社保个税政策多变,没有经验的HR,往往容易给员工算错工资、漏发或者少发的情况也常见。导致最后员工情绪不满,进而引发劳动纠纷,也不是企业想看到的局面。

2、劳动关系处理。

比如劳动合同到期没续签、劳动合同中涉及“发生伤亡事故概不负责”的条款、用人单位强行调换劳动者的工作岗位、用人单位让员工加班不支付加班费等,这些劳动关系的细节,没有处理好极易引起员工纠纷。

离职风险 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。

主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。不管是主动离职还是被动离职,对企业经营管理都具有潜在风险。

比如离职交接问题,是否合理走完解聘流程;离职证明的开具,已经有多起劳动纠纷案例,就是因为离职证明开具不合规范引起的;此外岗位空缺风险、技术商业秘密泄露风险等,都是在员工离职的时候极易引起的,而我们还有专业的法律团队提供支持,帮助解决员工纠纷带来的风险。

以上这些用工风险,带来的最直接的影响就是赔偿和打官司,而对于那些准备上市的企业,影响更是巨大。

所以,企业既要关注自身风险,也要控制成本上涨,要想做到成本与风险的平衡,PEO专业雇主服务中的岗位外包解决方案是首选。

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这样的规定我们就可以把它应用在岗位外包服务模式中,即

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所以岗位外包服务模式是完全的有法可依的,并且已经被很多大公司和大企业所采用。

比如腾讯、阿里等企业。

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通常来讲,企业会把部分业务或职能工作外包给相关的机构,由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。

(本文来源51社保,如有侵权请联系删除)

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