小白，您好！原来你在这里！我是小新。您的感觉可能不对，有没有这些模型，面试提问不一样呢。
先假设下，若没有岗位要求的规定，面试时，您该如何提问？是不是不知道问什么？即使知道问什么，也不知道得到的答案对你评估是否适岗有什么用？
一、能力素质模型在面试时的作用
图1
1、任职资格以及相关胜任力模型，是对该岗位任职者的胜任能力进行评定，作为人员选拔的依据，也用来判断任职者的能力强项和差距，以便入职时定级定薪。
2、如上图，不管是贵司或复杂、或科学的标准，还是其他公司看似拍脑袋设计的、貌似简单的模型，都是一个选人的杠杠。若没有这么个杠杠，是车厘子还是西梅，是JJJ级，还是D级，我们怎么判断呢？
二、面试评估表怎么来的？
图2
1、请各位赶快、现在翻出你们公司的面试评估表，为什么有这么多项？
2、比如选拔项目经理，做过类似工作就可以啊，为什么还要评价会不会沟通，人际怎么样？你们心有疑惑过吗？我是小白的时候我有过，后来懂了，被现实锤懂的，有些技术特别好的人在我们公司就是干不好，那些基础能力、核心能力和专业能力同等重要，甚至更重要！
3、我们手上的面试评估表就是这么来的——根据岗位的胜任能力素质来的。
三、面试评估表怎么用？
现在，我们知道考核一个岗位哪些方面了，但如何考呢？对方表达出什么是优秀，什么是一般甚至不适岗呢？
图3
1、其实，在面试评估表之前，还有一个动作：设计面试方式和面试题
2、比如考察对方面试准备是否充分，观察就行了；工作经验和教育程度需要看简历以及提问验证，还需要查看证书，有些岗位需要背调；考察技能，我则建议直接笔试、机考。比如培训经理的技能考核，问可能问到金光闪闪的半斤唾沫，不如直接10分钟现场主题培训设计和讲授，表达、培训设计、观众缘等等维度都能考察到。
3、而核心能力、专业能力可以用组合提问，比如怎么考察人际关系？提问： 给下属分配任务时遇到过问题吗？怎么办的呢？
4、通常我会准备3个问题，不一定都问，第一个问题通过追问能验证，就不问第二个了，如果第一个问题加追问都没得到答案，才继续问第二个。如果时间允许，或者岗位很重要，问两个以上同纬度的问题，进而互相验证对方答案是不是真实，这样更科学。
图3列举了常见提问，工作意愿我特意留白，你们通常怎么考察候选人意向是否强烈呢?
四、面试评估表怎么评分？
图4
1、上图举例项目经理的专业能力——项目管理能力的评级，这个评级就是我们面试打分的依据。
2、2级，在1级的基础上，加问两个问题：你怎么做项目沟通的呢？频次是？遇到不能解决的问题怎么办？3级在2级的基础上加问：有过发现项目中问题的故事吗？当时是什么情况，怎么解决的？项目验收您通常怎么做？4级在3级的基础上加问：降低成本有故事吗？项目阶段性评估您是怎么做的？之类的提问。
3、对方回答到哪个程度，自然能套到哪个档次中。
小白，大型公司、招聘网站，已经有AI面试，其实就类似你说的通过测试来打分衡量，这个测试是基于海量题库和回答的面试，机器根据数据自动匹配。我们现在的做的工作是低配的AI，也可能是高配的？但，一切仍基于岗位任职资格以及相关胜任力模型——那些杠杠，也基于各种面试提问。美伢喊我们回家吃饭了，能否及时出现在美伢面前，也是她考察我们的杠杠，出现晚的没有肉吃，let’s go！
以上，是大白兔77就“如何将任职资格、胜任力模型运用到招聘活动中？”的思路和实操步骤，更多探讨可关注大白兔77三茅主页。
最后，我最近上新了一门《详拆人力资源年度工作规划及年度预算》课程，欢迎大家点击关注！
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33楼 千夏999
在招聘过程中我们都会应用到“胜任力模型”，只是这个“模型”的成熟和适用程度不同，每个岗位的招聘，都是有自己的特定要求的。但是如果能够在招聘和企业人才培养中应用成熟的胜利力模型，通过多维的纵向和横向分析，企业可以更有效的鉴别出人才的动机、特质、能力、态度以及特定岗位或者级别所需要的其他特定技能。个人如果想要在职业发展中获取更高的平台，借助这个模型分析，也能更快的认清自己定位不断成长和提高自己。
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38楼 蘑菇和小壁虎
非常喜欢老师的分享，把很困难的问题简单化，实用化。面对胜任力模型和任职资格，我们总是觉得很高大上，不接地气。其实就是在面试前先分析这个岗位需要什么技能和能力，再针对这些需要的能力去设计问题，既然需要沟通能力，那就请对方描述沟通时遇到的困难，以此类推