薪酬管理之——趋同下应有异类，异类是激励的来源

——实施薪酬保密，只能说你的企业管理不到家

（本文分享可能让人不喜，敬请随意）

        在昨天的分享中我在话题“校招毕业生薪酬与公司薪酬体系冲突，HR如何解决？”于《薪酬的解决是一个缓过程，决不能一蹴而就》一文中说：宽带薪酬其实就拥有解决薪酬同岗不同薪的功能。

        这其实就能解决薪酬可以不一定要保密的问题。毕竟在中国人传统的意识里就是“求均”占重。这是一种文化，也是一种发展的阻碍。毕竟大锅饭，就是阻碍社会发展的罪魁祸首。

        因此，在企业里，我们都一直强调要为能力付薪，要为结果付薪。

你没有能力，你眼红什么？我有能力有贡献穿高工资，为什么不可以？

        因此，对于做规定薪酬必须保密，我一直是持反对意见的。如果所在企业要求保密，只能说明一个问题：知道自己企业的薪酬管理有失公允。企业做不到为结果付薪的薪酬管理。

        当然，如果一个企业在能力薪酬与价值薪酬上倒挂严重，倒是需要薪酬保密的。否则，将会给群众带来严重的心塞。如果不是生存需要，估计都会走吧。

        就象我们知道总经理工资非常高，为什么从来不闹呢？知道那个销售员领了很多提成，为什么不闹呢？那是别人该得的。既然别人该得，公开又有什么不好？

        一、薪酬的激励性本就是要让员工知道异同的追赶——保密不利于激励

        1、浮动工资本就是激励的一个方面。

        在薪酬管理中我们都知道基本工资部分，是作为对员工的保健功能的。其在员工驱动上的激励作用并不大。因此在会有浮动工资的诞生。而浮动工资，其实就是借鉴于计件工资模式来进行管理的。

        而也因此在绩效管理的概念被提出后，才会有更多人只将绩效管理拿来做浮动工资管理。虽然说有点违背绩效管理的本身宗旨，但也算是绩效结果的一种运用。

        2、薪酬保密与薪酬的差异化激励本就矛盾。

        在几年前曾有个话题“HR如何看待“全世界员工”都反对的薪酬保密？”我在《比武与薪酬，薪酬保密用与不用，只在我有》一文中说过：

        薪酬保密其实只是一些相对的运用而已。对内为个别异类保密，对外为不正当竞争保密。

        但事实上，企业需要薪酬的差异来带动员工的积极性。

        那你都保密了，我不知道差异如何会因为眼红而要去追赶实现薪酬的激励性呢？

        很显然，我们很多HR一方面在说要通过差异化薪酬来激励员工更加努力的工作更加努力的提升自己，一方面又强调必须要让薪酬保密，谁都不知道谁。谁都以为自己所得就是价值所得。既然自己都做到恰到好处了。那自己还有动力吗？

        当然，有人说，我们在薪酬制度上有那么多薪级薪档，你要向更高薪看齐，要主动努力向薪酬晋升表上靠拢？

        有人就会说了，向表上靠拢？是向婊靠吧？

        不知道人与人之间的差异，激励的效果自然会很差。这也是为什么现在的理论越来越说工资只能起到保健作用的原因。

        所以，自相矛盾的HR，我们还能说什么呢？

        3、宽带薪酬本是为了能力薪酬服务的。

        在说到薪酬现在的人都知道宽带薪酬。这个宽带拿来做什么用的？

        宽带薪酬，不就是为了告诉员工在纵向上我们要将能力与职级提升上去，那么我们就可以获得更高的薪级起点。告诉员工在横向上只要我比同级的人做的更好，贡献更多，就能得到薪档的增加。

        因为自己的能力、职级更高，做的工作效果更好，成绩更好，所以能在薪酬表上公开的、自豪的说我获得高薪，名正言顺。

        但一纸薪酬保密，其实就是将能力与贡献给放在了山背后。我们都只有靠猜，去想自己在企业的待遇是否公平，要向市场去应聘才知道自己的结果付出是否等价。

        这样的人心状态，对企业的发展真的好吗？

        综上，整体看，如果薪酬实施严格保密管理，有好处有劣处：

        好处：在对外实施保密。企业如果不能有领先型薪酬的话，可以避免有的企业的以领先不与你竞争人才。也可以让员工的高薪不至于泄漏让人恶意想抢你。

        劣处：在内部实行保密。会让人怀疑自己的薪酬的公平性，失去员工之间的竞争激励作用。

        二、企业内部薪酬如果真的按能按贡献付薪，本不需要保密。——可致近距离追赶

        1、内部薪酬本不用保密。

        事实上，大部分人对于别人努力获得，以贡献所得，其实并不会那么妒忌，也不会引起多大的思想问题。

        只有在与自己同类人，才会去比较，才会去追赶。毕竟只有不是太远的距离，才能有信心追赶，才能有资格去忌妒。而对于与自己不在同一层次的人，基本都不会关心其收入。又哪来的妒恨。

        谁看到过有人探讨习总的收入，二马的收入？在企业也一般员工也不会去关心总经理的收入。只会对自己一个层次的人感兴趣。

        因此，实施内部薪酬保密，基本是毫无作用。

        对于高低层级的人来说，保密基本无作用。本就不关心你的薪酬，你高又如何？因此，不必保密。

        对于平级来说，本就该拿成绩来比，用价值来说话。是骡子是马，正该拿出遛遛。如果薪酬保密，显然是此地无银三百两，不敢公开。而双没有绝对的保密可能，因此，还不如不保。

        因此，在企业薪酬管理中，我们一定要做到按能力按贡献付薪。

        而在同层次人员，其相差可以以成绩与贡献价值来拉开薪酬差距。鼓励大家你追我赶。

        2、做企业组织的岗位建设本就为企业的公平管理。

        在企业的组织建设中，我们时常提到企业走向正规化，就一定会做三定、五定、七定等工作。

        而这些工作为的是什么？

        做正规化建设为，不就是能找到企业岗位之间的重要性区别，岗位之间正常下的贡献差别。并按需求人员的能力与岗位贡献情况，实现薪酬待遇的公平性。（不然为什么要做，直接保密就好了）

        如：

        组织建设：是为了组织的合理性，让组成组织的细胞的员工能人尽其才，劳有所得。

        岗位评估：也可叫岗位价值排序。为的是客观的确定每个岗位在企业的阶段性工作中的价值大小。实现岗位的价值排序。

        人岗匹配：为的就是要让匹配岗位的人具有完成岗位职责的能力。也可获得相应的薪酬待遇。

        绩效考核：这本就含有考量一个人在岗位上的贡献的含义。所以用作指导浮动薪酬也是正常的情况。

        总结汇报：本就是一个人展示自己在工作上的成就与贡献的时候。也是证明自己能配得上自己的薪酬待遇的时候。也是在会议上，在大家面前比较自己的价值的时候

        基本所有的动作都是在为求得企业的公平管理而做着努力。可，你还是需要用对内进行保密来实现你的人才保留。

        那你的这些工作，都是做什么用了呢？

        三、企业薪酬本该追求同工同酬，要保密只对高智能岗位。

        1、同工同酬是法制的要求。——同类工尽量不保密。

        在劳动法与劳动合同法上都不同程度的要求企业要做到同工同酬。

        当然这里的同工同酬，主要指企业内部的同工同酬。这也同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

        虽然我们倡导自己不要关心别人的收获如何，要看的是自己的收入。但事实是，不比较怎么能知道公平在哪？

        但，我们应该知道这里的同工同酬。是指的同工作劳动成果的情况下同等报酬。

        因此，对于同类工种如果又强制保密，又解释着公平。显然是不太正常的。而如果以这样的规定来做严重违反规章，一般情况也是得不到司法支持的。可见诸多案例。

        2、不同工不同酬是正常的。——相差太大保密尚勉强可以。

        在企业内部有的岗位由于工作的性质完全不同，对员工的技能支持要求也完全不同。在如果硬是要进行两者间的工作贡献的评比有时很难完成（当然在岗位价值评估上也是会出来的）。

        为此如果有较大的薪酬差异。实施薪酬保密也是可以的。

        毕竟可能同等岁数的大学生，收入相差太大，也许会引起人的心理反差。会有不太恰当的转岗、转专业的不良想法。会影响一个人的发展，也影响企业的工作。

        比如：

        你一个行政内勤如果看到销售人员的收入很高，看到技研工程师的收入比你高很多？你会怎样想？

        对于某些人来主，就可能会出现这样的情况。因为销售形势大好，你一下又闹着要去销售了？显然不正常。你又想去学设计将研发中心工程师的饭碗给抢了，显然也是不实际。

        因此，对于话题中的“员工打听工资违反薪酬保密制度，被开除”是否合法，其实要看其对比的人员岗位的情况。

        如果是完全同类。

        作为以提成计收的销售岗位。可以保密，毕竟这是靠手段与智能营收的岗位。毕竟是提成，别人销售得多，有问题吗？显然没有。但通过保密你因别人销售得多去打听别人的销售渠道、秘密怎么的？因此，以违反保密解除不会违法。

        如果不是以计件来收入的岗位，只是属于销售的内勤，以固定月薪为主的人。那就有问题了。如果差异太大，别人人违反保密为同岗同酬。以此违反保密来解除就是违法。

        但整体上来说，薪酬这个东西，做好了基础工作的薪酬管理都是不应该保密的。

        小结：

        做薪酬管理，我们一定要走在为能付薪，为绩付薪的道路上。而不是要用薪酬保密来掩饰自己的管理无能。就算是逼上梁山的保密，那也一定要只是一个过渡。

        毕竟，真正的薪酬激励，一定是能高绩高薪酬高的战略。才能真正的鼓励员工去提升自己，去多做成绩。

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