究竟是薪酬决定绩效，还是绩效决定薪酬？

作者陈道华 2019-11-04 17:31 74884

内容来自 2019-11-07 打卡话题

松下幸之助曾说过，高薪带出高效率。员工有了安定生活的保障，才能发挥十二分的努力，勤勉工作。然而在现实工作中，很多时候高薪并不能带来高绩效，给员工加了薪酬、改善了福利之后，员工兴奋了几天又变回老样子。因此有人认为应该给核心人员高薪，他们才能带来更多的业绩。也有人认为应该给绩效平平的人更多激励，因为他们有更大的提升空间，还有人说应该先让员工做出成绩，然后再给予丰厚的奖励。各种观点层出不穷。

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文|陈道华

被人们称为经营之神的、日本松下公司创立者松下幸之助曾说过高薪带出高效率，这一理论和措施，与终生雇佣制、年功序列制相映生辉，在日本经济高速发展的黄金期确实起到了助推作用，对于当时的日本经济做出了很大的贡献，也是日本经济社会的一大特点。

当然，松下幸之助的“高薪带出高效率”的理念适应了在当时的社会发展阶段，匹配了日本社会企业逐步成型的终生雇佣制、年功序列制，也建立在日本整个社会推崇的要为职业没日没夜奋斗的观念等社会基础上，松下幸之助在1918年甚至还提出了“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’?！闭庑┚俅耄迷惫び辛税捕ㄉ畹谋Ｕ?，发挥了十二分的努力，勤勉工作，也成就了松下的骄人业绩。

但是，在社会与经济发展的今天，真的可以实现高薪带出高效率吗？相信很多HR心中都是不完全赞成的。纵观日本企业的发展，也印证了这一点，到20世纪90年代后期，随着企业总体效益持续滑坡等严峻形势持续，日本企业先后制定了裁员计划，终生雇佣制也走向了终点，年功序列制也面临着前所未有的挑战。为了增加企业活力，众多企业纷纷进行了薪酬制度的改革，如实行成果管理、项目管理等方式，更多的企业推行按照能力和业绩支付报酬，依照员工的业绩决定年薪高低的模式大行其道。

不言而喻，很大程度上应当是绩效决定了个人的薪酬?；狄殉晌到绺咝降拇恚凇痘净痉ā防镉姓饷匆痪浠啊靶视畔?，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度?！闭庖埠芎玫刳故土司龆阈匠甑囊蛩鼐烤故悄男?/span>

第一，能力决定薪酬

其实工资不是发给你的，而是发给你职位的。企业在招聘用人的那一刻，就给员工定下了具体的职位，然后再根据企业内已经成型的职级职等给员工一个具体的薪酬，这应该是大多数企业的操作模式。

工作能力的高低一般情况下也决定了绩效达成的高低，这也就决定了员工个人在既定薪酬标准上能够拿到的薪酬。同时，这也就决定了员工在企业的每次薪资调整窗口，能不能取得薪酬调整机会，取得薪资调整机会以后又能获得多大幅度的薪资调整机会。

第二，责任决定薪酬

正所谓位高权重，在企业组织架构上来看，肯定是职位越高则责任越大，你职位所担负的责任高低在一定程度上决定着你的薪资高低。如前台文员的岗位重要，若前台文员的收发文件、电话接转等工作效率慢则让企业整体运转的效率也被拖延慢下来，销售经理的岗位也重要，没有回笼资金则企业利润无从谈起，企业无法正常生存，销售经理在企业运营中所承担的责任显然是远远大于前台文员的。

近些年业界也流行一句话叫“员工好做，领导难当”，也从一个侧面反映了不同职位、不同岗位的职责大小的差异。特别是生产型企业，执行倒班的员工八小时一到则可以悠哉乐哉地拍屁股走人，哪管什么产质量异常需进一步跟踪处理、临时任务加派等异常收尾性工作，而管理人员还必须下班后还要继续跟踪到位，恢复并维持正常生产，绞心劳力是必须的。

第三，贡献决定薪酬

在薪资分配方面，任正非更强调：“我们要培养商人，不是培养教授，不要搞学术论文。我们的价值评价体系要调整，涨不涨工资要看你是否为公司创造利润，而不是看你的学术论文有多好?！薄肮径匀说钠兰凼窍质档?，不在于你理想多大，而在于你的实际贡献?！?/span>

企业之所以能生存下来、发展上去，赢取利润才是硬道理，在薪资分配上就应当按照对企业运营贡献大小来确定。

第四，工作态度决定薪酬

俗话说“细节决定成败，态度决定一切”，企业作为一个组织，它肯定也应当强调组织成员具有一个良好的工作态度、优秀的职业道德。正如大多数企业秉持的人才观一样：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无徳无才，坚决不用。若一个员工才能是有、技能不错，但在日常工作中总是拈轻怕重、偷奸?；?，试想一下在团队中会出现什么情况呢？以上针对企业内部薪酬决定因素做了简要的分析，当然作为HR在设定企业薪酬待遇时也必须对外部平衡因素进行考虑，比如：第一，法定最低保障工资水平，设定的薪资等首先不得违法；第二，企业薪资水平的竞争性，若一个企业的薪资总徘徊在25分位左右甚至更低，那也无法招到好的人才，那又何谈发展，可以肯定的说高薪才是吸引人才的必由之路；第三，当地标准生活费，企业不能让自己的员工活得像乞丐，一定要自己的员工能光鲜地生活，这样才能更好地工作；第四，劳动力的供求关系，劳动力也是商品，也理应受供求关系的影响，比如若出现大量富余劳动力则可以适当控制薪资待遇水平以降低人工成本，而出现用工荒则必须上扬薪资待遇水平以获得足够的人力资源以保证企业能正常运营。

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