作为HR，在招聘中有没有遇到过简历“过分夸大”的人？很遗憾的是，我还真就遇到过这类事，常在河边走，哪有不湿鞋的道理？何况曾几何时，我还是一只稚嫩、懵懂的HR菜鸟，招聘技能还处在一知半解的状态。当时，也因招错人而贻笑大方，成为大家揶揄的对象。好在当时的我，知耻而后勇，苦练内功，并在实战中不断磨练，终于掌握HR招聘技能，成就了今天的我（这里有点自恋呢，哈哈）！

言归正传，来到这里干什么呢？基于分享和交流的目的，所以今天我来搞事情啦！

我们知道，人才引进一直以来都是企业的难题之一，尤其是对于快速增长的企业来说，它更是一项战略性工作。人选错了，后边工作就跟着栽了，也就打乱了企业的发展步骤，甚至给企业造成不可估量的损失，所以选人是很有风险的......，选人也是一件比较慎重的事情，尤其是选拔高管。

对于用人企业来说，我们时常有这样的困惑：为什么我们选的一头狼变成一只小绵羊？为什么看上去值得信赖的人，却成为了公司的背叛者，另立炉灶，成为公司强劲的对手，甚至导致公司破产？为什么从简历上看工作经历很棒，但实际使用却不能胜任？怎样才能招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？怎样才能知道他/她适合该岗位？怎样才能知道他/她的能力强弱？他/她的个性是否如他/她所说，是否适合我们的企业文化？诸如此类的问题，毫无疑问都是不少企业想迫切解决的。

怎么解决呢？有人说直接把招聘要求提高，也有人说先设置好企业的岗位胜任特征，总之有各种各样的方法。但如何才能做到有效呢？我想这不是我们三言两语能说清楚的。今天，抱着与大家分享和交流的目的，我用咱们中国传统的中医诊病方式来谈谈我的招聘经验。

第一步：“望”，观也-识别非词言信息。

中医所讲的“观气色”，从浅层次说，看见病人捂着头来了，血流满面，那一定是破了头；从深层次说，看病人的神、色、形、态、舌象便知他的五脏情况和热寒虚亏。招聘过程中同样如此，通过对求职者的观察，了解到他们的年龄结构、气质表现、言谈举止、精神面貌等方面，就能对求职者有一个直观的了解和感性认识。如何做呢？可按如下方法进行：

1、翻看求职者提供的各类资料，对其进行评价：

此种方法最为简单，我们可查看求职者填写的《应聘登记表》和提供的学历证、学位证、职业资格证书等就可进行判断。例如：企业的《应聘登记表》都是根据自身实际情况设计的，每项内容都有其存在的意义，如果求职者表现出：1）认为自己带了简历，提出可以不填写《应聘登记表》，说明其人主观意识较强，工作上可能难以驾驭；2）填写内容不完整，甚至最基础的资料都没有，说明此人不够细心；3）填写工作经历的时间节点存在问题，说明其人工作经验有作假嫌疑。4）填写时间超过正常时间（如20分钟以上），说明其人可能做事较为拖沓或自身没有做好准备（也可能在思考如何让招聘官不发现填写内容的问题点）。

当然，学历证、学位证、资格证书的核定就较为简单了，可至学信网、学位网、国家职业资格证书全国联网查询即可辨别出真假（2002年以前毕业的专科以上学历，也可通过学信网学历与成绩认证申请办理）。

2、观察求职者微表情，对其反应进行评价：

在与求职者交流的过程中，要不时地观察其面部表情、坐姿等各类动作，其对应动作就可代表其当时内在心态，HR可就其表现进行评价（市面上关于这类微表情的书籍很多，我们可购买一些学习，以提升自身专业能力），可参考如下标准进行评判：

3、HR对求职者的笔迹进行辨别评价：

中国字，是我们老祖宗留下来的精髓，一直以来“字如其人”是被广泛认可的。书写字的好坏，可以看出一个人的性格、胸襟、思维模式、生活习惯，应该说每一笔画都能反应出主人的特点。

书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。

字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。

笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。

书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。

字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。

通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。

作为HR，我们可仔细观察求职者笔迹，并根据此做一个参考性的判断。

4、HR可用心理测评工具对求职者进行评价：

招聘中，我们也常用到各类测评工具，尤其是大中型企业任职的HR们。较常见的测评工具有霍兰德测验量表、菲尔人格测试、Disc测评技术、BIG5测评问卷、九型人格测评等。作为HR，我们应该至少掌握3种测评工具，并在实际招聘中运用到。

第二步，“闻”，听也—聆听捕捉信息。

中医的闻，讲的是听声息和嗅气味。浅层次的理解，包括病人的陈述和病人亲友的申述。针对求职者，我们可进行情景模拟、自主小组讨论、管理游戏、无领导小组讨论等，通过此捕捉到求职者的关键信息。“闻”的诊断方法和“望”一样，是被动的、自我流露的外在表现。要想通过这两种方式进行诊断，我们一定要多留心、多观察、多聆听，然后多回忆、多分析。这里举几种方法说明：

1、运用沙盘推演法，观察求职者的表现进行评价：

在沙盘上，我们借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。然后由求职者分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色（每组6人左右）。随后让其根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略等相关动作。通过沙盘推演，我们可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等（适用于企业中高层管理人员的测评和选拔）。

沙盘推演测试法操作流程一般分为：被试者热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段等，这里不再赘述，可自行查阅。

2、运用公文筐测试法，观察求职者表现进行评价：

公文筐测试，也叫公文处理。是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。作为企业的HR，我们可以根据企业的实际情况，对工作岗位进行分析（尤其要分析重点岗位的胜任特征），然后根据企业现实中真实发生的经营、管理情景进行模拟，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。

公文筐主要从两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力，二是业务角度，要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。公文筐测试适用对象为中高层管理人员，通常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。

公文筐设计的基本程序一般为：工作岗位分析（深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力，从而确定公文筐测试需要测评哪些素质，各个要素应占多大权重）、文件设计（选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情景等；特别需要注意文件与测评要素之间的关系）、确定评分标准（a.编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出，使测评试题具备初步答案；b.将正式施测得到的所有答案进行汇总，由主考人员整理这些答案，编制出每一份公文的答案要点;c.参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素，然后聘请专家集体研究答案及评分标准）；最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。

公文筐测试基本程序

（公文筐测试的基本程序和具体操作步骤不再赘述，可自行查阅）。

3、运用投射测试法，观察求职者表现进行评价：

给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由作出反应（其实就是看图说话），使其在不知不觉中表露出人格的特质，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。

如上图所示：通过给被试者看一系列模棱两可的图片，要求被试者编写关于这些图片的故事，以此测量被试者的成就需要。

选择左边图型：成就需要强烈的人会编出着眼于取得成就或达到目标的故事；

选择右边图型：成就需要低的人编出着眼于日常生活的故事。

不过运用此类方法时，我们要对使用心理测试的人进行专门训练、要将心理测试与实践经验相结合、要妥善保管好心理测试结果、要做好使用心理测试方法的宣传。

职业人格类型说明表

第三步，“问”，询问也—提问的技巧

就是有目的、主动地向“病人”及“家属”了解相关的问题。对于招聘来说，这个也是了解求职者的重要途径之一。通常，我们可采用BEI面试方法—具体地问求职者。

Behavior event interview,BEI，是一种开放式行为、回顾式行为探索技术，根据过去的行为预测将来可能会重复已形成的行为。

比如：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

再如：你最大的三个优点和三个缺点是什么?如果让你上任，烧的前三把火是什么?你认为你能给公司带来什么?或者采用另一种方式你认为这个岗位和工作有哪些重要的事情做?做不好容易出现哪些问题?你是怎么做好的?如果前期没做好有哪些改进措施?你认为自己的胜任力在哪里?

结合企业的实际情况，其实求职者的回答并不一定正确，但这不是我们所纠结的，因为我们从中主要是看求职者的语言表达能力、创新力、逻辑思维能力、组织策划能力等，如果这些可以就足够了。

同时，面试前我们要充足地做好准备，按照5w2H进行，最需要准备的有两方面：a.资料类：结构化面试题、岗位说明书(职位需求）、胜任特征模型、打分表等；b.面试官：即用人部门、专业人员、人力资源人员等组成的结构化面试小组（这样操作我们可招到合适人员，更能杜绝用人部门将所有责任推给我们HR）。

古人蜀相诸葛亮在《知人》一文中提出的识人七法，即“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”此七观可概括为：志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容。今天，我们仍可拿使用，作为选人的标准。

第四步，“切”，把脉也—切中要害，有效控场

切，就是把脉，包括脉诊和按诊两部分。这是看病的高级诊断方法，对于招聘来说也是如此！中医所说的切，是根据“脉跳”和“血流”判断哪个部位出了问题。而招聘中，则是指我们多问少说，多听少辩，多认同少反驳，并从中发现求职者的问题点。

切，也是对望、闻、问三个环节产生的求职者诊断资料进行汇总分析，看求职者在望、闻、问的表现是否符合公司需求，其存在的问题是什么？主因是什么？等等。如性格与公司所要求的岗位任职资格标准是否符合？与企业价值观是否匹配？在沙盘推演、公文筐中展现的技能、业务水平如何？等等。

如求职者在交谈时，“我”字使用频繁，则表示求职者以自我为中心。“我们”和“咱们”使用频繁，则表示求职者具有团队合作精神；回答问题之前先摆客观条件，强调客观因素，说明求职者爱找理由；答非所问，则表示求职者逻辑能力较差；话多、啰嗦，表示求职者语言表达能力不强，办事拖沓，不干脆利索；感叹词太多，表明求职者爱感情用事，容易激动；理论说得多，则表明求职者是书呆子或是技术式、顾问式人才；爱用名言或哲理，表明求职者爱炫耀、固执。

通过汇总分析求职者的优势、逆势，进而在对方转话、换气、停顿断时，切入引导而控场。

注意：任何岗位的面试，最后都不要忘了实际测验。对于需要实际操作的岗位面试，最好还是现场加试一下实际操作水平，比如打字员、数据分析员、化验员、技术工种等。比如文案人员，可在现场指定命题，让其写一个短文案作为应聘条件。当然还有其他很多岗位，也可根据岗位具体情况进行现场考核，这里不再赘述。

第五步，“断”—正确的面试评判

这一步，其实就是对望、闻、问、切四个步骤所测出来的求职者信息进行最后确定，也就是对求职者的表现进行整体评价。测评的结果如何？整体上怎么样？我们认为......觉得如何？求职者在专业上，体现在......。行为上，体现在……。心态上，体现在……。文化上，体现在……。通过综合评价，确定求职者是否适合企业对应的岗位需求？

第六步，“审”—背调的风险控制

“审”是最后一步，也是最为关键的一步，它决定了候选人是否能进入企业，也意味着我们HR能否招到企业合适的人才。一旦走错，就会给企业造成不利影响，导致企业较大损失。

“审”是个啥东西呢？其实就是背景调查，它指我们HR通过向有关单位、机构核查候选人的相关信息，确认候选人信息的可信度和有效性。

背景调查一般有两大关注点：确认和证实已获得的信息、追踪和调查未获得的信息。作为HR，我们要及时地向候选人以往的工作单位、学历和证书发放机构、金融机构、司法机关等了解候选人的工作经历、教育背景、资格证书、诚信等级、犯罪记录等。

在“审”时，我们注意：背景调查必须获得被调查人的授权，所以我们要在《应聘登记表》上增加声明一栏，其内容为：a.授权公司进行背景调查；b.声明所写的内容真实有效；c.承诺如有内容不符合，本人愿意承担一切后果，包括自动无偿离职。

当然，我们在做背景调查时，也要注意：a.偏信则暗，兼听则明；调查渠道要多样化。b.张弛有度，合理合法；要注意询问技巧和方式。c.有的放矢，注重实效；问题的设计应突出重点，围绕候选人未表现的特征进行调查和分析。

“审”完毕，确定候选人符合公司录取要求，我们则可直接发Offer啦......

总结：

有效招聘能给公司带来哪些竞争优势？其实有很多，如创造增值成本、提高成本效率、创建企业人才储备机制、能吸引合适的人选、创建富有竞争力的团队、降低流失率等。那么，我们HR如何达到这些目标呢？前提是我们要不断地提升自身的招聘能力，需要我们在招聘体系上和招聘技能上下足功夫，只有这样我们才能让履历闪闪发亮，面试头头是道的虚假候选人在面试中暴漏原型，进而找到真才实学的人才。企业大批人才集拢，规模不断扩大，业绩步步高升时，我们HR所追寻的梦还远吗？

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