既然是新来才一个月的HR，却让你做培训计划。这肯定是有点考你的了！但兵来将挡，水来土掩。不就是不了解情况嘛。那自然经快速了解，然后再有针对性的做培训计划了。

所以先说明自己不了解情况，需要一周~半个月的时间了解情况。然后才能再花一周的时间来确定培训计划该如何做。所以告诉他，你大致需要20天左右才能有一个较为匹配适用的培训计划。

如果企业的战略及人资等有较为完备的规划与实现策略，你的时间就会大缩短。没有就必须花时间了。

一、要做计划先要了解——分层次进行，找到培训的方向。

作为新入职的HR首先要做的就是要对自己身处的环境进行了解，才能有效的让自己的工作有合适的方向。也才能及时的让工作显现成绩。而领导让你做培训计划，正是你显现能力的机会。

（一）公司综合情况的了解。

做人力资源管理的，都明白一个原则。人力资源战略管理必须追随企业的战略规划，才随时能让人力资源供应上企业发展的需要。而培训同样追随人力资源的规划需求。

一是对文化的了解。

要对企业的了解首先就是企业的文化的了解。通过文化我们可以锁定企业的终极目标。并通过文化快速的引入企业员工的价值观与工作观，毕竟文化是从企业与员工行为中提炼或是引导员工与企业行为的准则。

而对文化的了解来源就是企业的文化手册，员工手册；向领导请教，访问老员工；学习企业的规章制度、标准流程等了。

可以让我们对培训的主体方向有个规栏，也就是不会脱离方向。

二是对企业的发展规划与战略的了解。

企业的发展规划（主要看年度规划）是指引企业人力资源管理的方向。也是企业在实现规划目标上对人力资源的要求。要向让企业的人力资源能满足社会发展与企业现状的要求，自然会有相应的人力资源实现策略与规划道路。

这是培训计划在制定中所要遵循的方略。

（二）对公司人力资源管理情况的了解。

在公司基本战略与实现策略的基础上，人力资源管理上一般应有相应的人力资源规划，而如果有的话就是你的指导方针了。

一是对企业的力资源规划了解。

但有的企业也许没有这样的规划。但没有关系。没有直接的可看的规划，我们可以请教企业的领导、自己的上级。要从他们那里明白企业的发展现对企业人力资源的具体要求，与以前所规划拟走的方向或是拟招聘、拟达到的人员素质要求是什么。

这样的了解是为下一步对企业人力资源现状与目标之间的差距找标准。

二是对人力资源现状的了解——这是重点。

一般包含企业的组织架构、职务说明书、人力资源的数量、质量、结构、培训及分布等、人资费用预算等内容。

要想了解分析这样的数据。则可以人资管理调查问卷的形式，向各部门进行调研。

调研应包含如下内容：

员工情况。要有较为详细的个人信息分析。从基本情况、技能情况，冰山下的职品、职业发展、规划、学习力等需要进行一定的分析。

人力资源制度建设情况。含对制度了解状况、完善程度、执行情况、建设情况等。

人力资源管理状况。

组织管理：含对目前组织结构的看法、对部门和自己职责的了解、对目前岗位设置的看法、部门间的协调情况等。

招聘情况：本部门的人员配置、人岗匹配度、才储备情况、对招聘建议等。

培训情况：培训体系建设、是否按照规划实施、有无培训规划、年度培训计划合理、各部门对培训配合程度、培训对员工绩效作用、希望开展哪些培训、公司组织培训的满意度、希望如何改进等。

职业生涯规划：公司有无对员工职业生涯进行管理、有无完善职业生涯的措施等

薪酬绩效：对薪酬、绩效制度的了解、对绩效管理体系是否认识、觉得有无必要开展、有没有更好的绩效考核建议、现有薪酬对员工激励性、公正性、满意度等，觉得要如何来提高积极性与创造性等。

通过上述步骤的了解，将会对企业的主体情况与人力资源配置情况是否匹配有个大致的评估。这样能基本找到公司目前培训所应该走的方向。

二、培训需求了解——分部门进行，找到培训的痛点。

要想现出一点实际的内容。如果你首先就是做一份很完美的培训体系，其实在大多数的员工眼里。你还是什么也没有做。因为培训体系并不是给大家看的。所以要做计划首先要从近期的要执行的需求培训做起。才能立即解决痛点，展现成绩。

一是部门或个人的培训需求要明白。

在培训需求上，我们一是要根据各部门的岗位职责及技能知识匹配度进行分析确认；二要根据培训需求调查来统计。而培训需求则要依据公司的目标任务进行培训需求的调查。涉及个人、部门的培训需求、以前培训效果及想要的培训方式等内容。

二是培训主要对象的确认

其实在于企业的培训意识及人力资源力量的情况，要依据人岗匹配情况及新的工作或项目能力需求。细分可为：有培训意识，没有专职培训的部门及岗位，同时还没有明确培训计划。那么在培训内容中，则只能是更多的倾向于新员工入职培训、平常可能的岗位技能提升培训、安全、职业健康等比较常规和应急性的培训，培训对象倾向于企业内部中基层员工。而对高层领导往往由老板等自行寻找更好的外部培训，如MBA等提升整体的管理知识培训。

三是培训要达到的标准要确定。

培训需求的核心是要确定达到绩效目标而存在的知识、技能、态度方面差距。首先需要分析理想的知识、技能、态度的标准是什么；其次分析员工目前具备的知识、技能、态度；然后对理想的与现有的知识、技能、态度之间的差距进行分析；并判断哪些差距是通过培训可以改善的，哪些差距是不能通过培训改善的。同时对培训需求的产生时机要进行分析，以保证符合当时的工作发展所需。

三、培训计划的制定——立足执行与落地转化来制定。

做培训的最终目的都是为了提升工作的效率与效益。但在培训计划的制定中不仅要考虑企业的需求，还要考虑个人的需求。

一是提升企业培训的的执行力度的条件与基础。

企业需要效益。适合企业的培训都是要能快速的转化为工作能力，是能为企业迅速的提升效益的。也就是要能快速的将培训成本转化为企业效益，甚至是企业利润。而这是获得企业在培训方面的支持的首要条件。

个人需要成长。而从个人的私心来说，企业暂时没有效益没有关系，但如果培训是对我们个人的成长很有益的或是能马上让自己能快速多挣钱的。才会是让人有兴趣能参与培训、甚至是主动要求提升能力而申请培训。当然也会有想逃脱工作而想在培训中休息一下或躲懒的人。这是能获得员工积极参与的基础。

因此要培训要能落地，就要让企业能获益，而愿意投入资源取培训；要让参训者能有具体的因培训提升能看到的成绩或可能的赚钱技能。

二是培训目的要明确。

这是我们必须要解决的培训的主题。做每件事要知道我们要解决的问题是什么？为什么要这样做。只有培训有针对性，才能激发员工的培训热情，让培训有意义。

而培训目的来源：

一是企业工作目标及部门工作目标；

二是岗位发展需要。要依据企业的发展规划对岗位能力提升的要求。

三是员工成长需要。是依据员工的职业规划而对自己能力的要求

三是培训师资及课程开发要明确。

首先是师资源来源。一般的内部培训师，我们都会选择具有经验或专长的公司及部门领导，特长员工担任。而在课程开发上，师资人员应当注意培训需求的产生时机，充分保持培训课题与培训需求的匹配性。不要车间急需焊工技术加强时，你来培训车床操作。

其次是培训师责任。而要想让培训师能积极的做好课程开发与培训，我们还需企业具有相应的授课费、培训与绩效挂钩等激励机制相辅助才好。

而作为培训师应根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；并根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。

四是培训费用的预算。

无论是在企业内部或是在外面的专业培训，我们都需要进行费用的预算。要根据培训课程安排，逐项预算单项课程的费用，汇总得出课程费用预算。

培训项目费用项目一般包括以下内容（根据地点不同）：

l 培训人员的工资与福利。

l 学员的用餐、差旅和杂费。

l 培训人员的用餐、差旅和杂费。

l 培训项目资料与用品（包括培训教材、案例研究、练习、纸笔、证书等费用）。

l 外部培训机构或培训讲师的费用。

l 办公用品与开支。

l 打印与复印。

l 设施成本（是指在企业内、外部进行培训时使用的设施费用，如租用外部会议中心或者使用内部会议室的费用）。

一般管理费用分摊（是指与特定培训项目不直接相关的其他成本，包括部门办公开支、其他固定成本等）。

五是对培训结果的实施及转化计划。

一个有效的培训计划必须含有培训结果的转化的安排。要不然培训何用。

首先要有保证培训效果的计划。

有效的培训除要符合当前工作与岗能提升以外，在实施中如果没有各种细节的准备完善，要形成有效果的培训是很难的。为什么很多人都喜欢听外面的专业讲师讲课，就是因为人家在培训中准备到位，实施有效，才让听众能感受到接受培训的乐趣。既能享学，也能乐学。如图所示。

其次是培训评估与转化的计划。

在评估与转化上，是一个较为长时间段的工作。因此在计划上一定要对此进行一定的安排。

而在转化上，一般包含两个方面：工作绩效情况、人员素质情况。

工作绩效。针对专项性培训，最好还能根据培训前后的业绩效果进行培训产出的评估。这个对于技能、操作设备、销售业绩等能以较为形象的数字进行前后、同期等的测评。但对于其他日常管理岗位等的提升情况，可依靠满意度，或其他形势进行测评。

人员素质。素质含个人综合素质评估，与内部培训的提升评估（系统的完善、培训师的提升、培训课件的完备、学习型企业的创建等）。

对整体培训收益的总结评估，同时尚须考虑师资在耽误上班时间的培训与费用等。

要从如何采集历史数据、如何收集培训后的工作数据去考虑。以此琮进行培训前后效率的比较；并对转化结果与培训投入的产出分析。

最终形成对培训是否有价值的评估测算。

好了，经过这样的一个过程，想来能做一个较为完善的培训计划了。

小结一下：作为新人，要做培训计划应遵循从企业战略上层到人资规划中层的了解，再到企业人力资源现状及需求的了解，并能基本明确人力与岗位能力标准之间的差距，才能有针对性的制定培训计划。

而在计划中必须考虑企业的投入愿意与员工的参与积极性。综合意愿才能有效执行。