劳动关系包括：劳动关系的订立、履行、变更、解除和终止。

    每一个环节都会出现多多少少的劳动纠纷，容易出现纠纷或是引起纠纷较多的莫过于劳动关系的解除。当用人单位/劳动者觉得对方已经不适合自己时，有的很人性化的进行后道程序，有的给予的赔偿则是能多则多，能少则少，甚至者造成鱼死网破的局面。

    种种的劳动纠纷，使得劳动关系日益重要，尤其在法律健全，劳动者维权意识逐渐增加，网络日益普遍的今天，用人单位类似于在刀刃上行走一般，稍有差池就会被仲裁。

    如何完善劳动关系，如何使得用人单位始终处于优势地位，如何更好的平衡双方的均衡点，需要公司不断完善流程，不断进行更新，不断提高自身管理。当然，这需要一个过程，一个较长的过程。

一、劳动关系之劳动合同的建立

    建立劳动合同，意味着双方都有其需求。一方面，用人单位有用工的需求，一方面，求职者有求职意向，双方通过平等自愿，协商一致，诚实守信的原则达成一致。

    在达成一致前，用人单位有一个不容忽视的环节，即招聘。

    招聘信息的发布在招聘过程中显得尤为重要，是否出现劳动纠纷，招聘内容的制定是一个重要因素，具体表现在：

    1、招聘内容中是否出现求职歧视话语。如已婚已育有限、仅限男性（特殊岗位除外）、身高175cm以上、汉族等；

    2、招聘内容是否夸大、是否有虚假信息。如工资总额是2000元/月，但在招聘信息却是4000元/月；工作内容涉及有毒有害气体，却说工作环境舒适，对身体无任何副作用等。

    3、招聘信息是否合法。不得出现要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证件等其他证件。

    以上三种事项需要特别注意，尽管招聘信息的内容会给招聘效果带来影响，一旦员工入职发现其工作与招聘信息不相符合，招聘效果不仅会受影响，而且会有仲裁的可能。这在平常工作中因招聘信息与实际工作不相符合而仲裁的案件不在少数，用人单位应在内部的管理流程上下功夫，切勿为了吸引求职者而夸大招聘信息。

    紧接着，劳动关系的重头戏---劳动合同的签订。

    1、劳动合同的签订时间：自用工之日起一个月内，需与劳动者订立书面劳动合同。虽说是一个月，但为了避免日后不必要的麻烦，建议自用工之日起即与劳动者签订合同，这也是签订合同最佳时机。

    2、试用期的签订。劳动合同法明确规定了试用期的长短，最长不超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内，仅签订试用期的，其期限视为劳动合同期限。

    3、不签合同的情形：

    ① 员工不续签劳动合同。为什么要在劳动者入职当日签订合同？原因就是预防员工在最后一天因为种种借口而不签合同。当劳动者自入职起经多次督促不签合同时，用人单位有足够的时间来解决此事，一般对于一个月不签合同的员工，用人单位切不可因为公司急需用人而允许此事发生，一旦发生，风险无处不在。

    ② HR人员忘签合同。HR人员忘记签合同的事时有发生，结果导致员工仲裁。这种事公司需从内部进行改善，是否需要专设劳动合同人员来管理此事，劳动合同到期是否有人紧跟续签之事，有人想查阅劳动合同时，是否有相关的制度流程等。

    ③ 未及时续签合同。HR人员忙于其他事，对员工合同即将到期的事却全然不知。尤其对于“三期”员工，员工处于“三期”时合同到期，通知员工却反馈说身体不舒服不能续签合同时，我们HR改如何处理？一是根据劳动合同法，员工处于“三期”劳动合同到期的，应当顺延至“三期”结束；二是为了防止日后出现扯皮，建议在劳动合同中增加“对于‘三期’人员，合同将自动顺延至结束或___年”。

【案例】

    某生产制造型企业的HR专员，对招聘进来的员工按照流程办理入职手续。但公司规定：员工自入职起7个工作日内不得签合同，待到7个工作日后员工若继续上班方可签合同。由于是生产型企业，再加上人事本部门的琐事较多，HR专员为了省事，自己代替员工签了合同。员工A在工作中因工作关系与主管发生争吵而被辞退，之后员工A提起仲裁，诉称公司未与自己签订劳动合同，要求支付双倍工资。最终仲裁局判定公司赔偿员工A双倍工资。

【分析】

    本案例是员工劳动合同解除的争议，焦点是代签劳动合同是否有效。

    在本案中，依据HR专门代替员工签订劳动合同，员工A因与主管发生争吵而被辞退的事实。

    根据劳动合同法第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

    因此，用人单位应当赔偿其员工A未签合同而导致的双倍工资。

【相关法条】

    第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

    第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

    已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

    用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

    第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

    第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

二、劳动关系之劳动合同的履行

    劳动合同签订结束后，遵照相关条款进行实施即可。看起来较容易的条款，执行起来也是有难度。

    1、工资是否足额及时发放。合同上写明每月15日发工资，结果等到了月底，还未收到到款信息，这就需要用人单位检讨下自己，有责改善无则加勉。

    2、是否依法缴纳社保。员工自入职第一个月用人单位就应当为其缴纳社保，且劳动合同法明确规定，单位不缴纳社保的，劳动者可以选择解除劳动关系并且用人单位需要支付经济补偿金。实践中有以下两点需注意：

    ① 用人单位为了减少开支，不缴纳社保，或者是针对于只转正的员工缴纳社保。自2008年之后，只要单位在员工入职第一个月不缴纳社保的，就应该承担相应的法律责任，不管是出于什么原因，只要记得缴纳社保具有强制性即可。

    ② 员工不愿缴纳社保。员工有时会和用人单位讨价还价，说自己手写一份弃保说明，出现什么后果自己承担，或是让用人单位把单位承担部分发给员工，员工自己缴纳等，不管是什么原因，作为一名HR，只要遵照自员工之日应当给员工缴纳社保即可，其他都可不理会。

【案例】

    员工A入职一个月后，发现公司并未给自己正常参保，在询问HR人员时却被告知，根据公司规定，员工需过试用期，也就是六个月后才为其缴纳社保。员工A在与公司人员协商多次未果的情况下，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

【分析】

    本案的焦点是试用期不缴纳社保是否合法。

    在本案中，依据公司只为转正后的员工缴纳社保，未给予新入职员工参保的事实。

    根据劳动合同法相关规定：员工自入职之日起第一个月，用人单位应当为其缴纳社会保险，未及时缴纳社保的，劳动者可以解除劳动关系。

    因此，案例中用人单位应当自入职之日起就给员工缴纳社保。

【相关法条】

    第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

   （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；  

三、劳动关系之劳动合同的变更

    合同变更需坚持两个原则：一是协商一致，诚实守信；二为变更劳动合同，应当采用书面形式。

四、劳动关系之劳动合同的解除

    当劳动关系发展到解除这步时，用人单位和劳动者都是箭上的弦，不仅绷得紧，而且随时都有爆发的结果。出现解除合同时，不论是哪方的错误，解决问题才是首要。目的只有一个，是顺利的解决此事，达到好聚好散的效果。

    实践中，还是会出现一些两败俱伤案例，有的老板占着处于优势的地位，就是不给任何赔偿；有的员工就是维权意识强，就非得要赔偿；有的用人单位答应赔偿，但金额达不到劳动者的要求等等。对于一些赔偿，人事部门应该首先明白哪些情况应该赔偿，哪些方面不应该赔偿。

五、劳动关系之劳动合同的终止

    劳动关系的终止用一首歌的名字形容较为合适《天下没有不散的筵席》，劳动关系的终止在日常操作中较为容易，按照相关法条执行即可。

    第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

    劳动关系正如有人说的那样：想说爱你不容易。真的是很不容易，它不仅仅是你把劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例多看几遍的问题，更是考验一名HR应有的素质和技能。你是否能够做到能进能出，是否可以可以做到内方外圆，是否可以在与员工很好相处之时又不失身份，是否可以很好的均衡用人单位和劳动者之间的诉求点……