今天和大家一起分享下我起草的绩效考核管理办法，望大家提出宝贵的意见：

第一条       目的

   1、建立完善的绩效管理体系，对员工在一定时期内担当其职务工作所表现出来的能力、态度以及工作业绩进行分析，做出客观评价。

   2、激发员工工作热情和提高工作效率，激励员工持续改进业绩从而保证公司的战略及目标的顺利达成。

第二条  原则

1、遵循“客观、公平、公正、公开”的原则。

2、以员工的绩效指标及岗位职责要求和员工实际工作中的客观事实为依据。

第三条 适用范围

本办法适用于试用期合格后的所有员工。

第四条：考核内容

1、业绩考核：指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核。主要参照 各部门BSC制定的指标及行动方案完成情况进行考核。

2、能力考核：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

第五条：绩效目标制定

一、管理人员

各级管理人员应于上个绩效考核周期结束前，根据公司BSC绩效指标、总经理关注事项、部门重点工作项目拟定员工个人当期绩效目标，然后由考核人与其进行沟通和确认。

1、各级管理人员应于当月27日前，制定下月个人绩效目标，并按各目标重要性拟定每项绩效目标的考核权重百分比，设定目标的完成时间。

2.各级管理人员拟定个人的绩效目标后，应及时向第一级考核人报送《月度工作计划表》，就目标内容和考核权重进行充分讨论，达成一致意见后由第一级考核人对绩效目标进行下达。部门副经理及以上人员的目标下达应同时上报总经理。

3.第一级考核人与被考核人应在每个绩效周期中就目标执行情况进行沟通和回顾，以保证双方对于目标理解的一致。如因工作条件变化和其他原因造成目标需要修改的，应征得第一级考核人同意后完成目标修改。

4.绩效目标内容

  目标类型

  目标定义

  目标内容

  KPI工作目标

   1.由公司BSC指标卡和行动方案分解出的工作目标

   2.总经理年度关注事项分解

  3.部门其他重点项目

 目标的分解、工作内容

 、工作衡量的标准

  非KPI工作

 （例行工作、其他工作目标）

  个人职位职责确定的工作目标（如日常管理工作等）；

  工作内容、

 工作衡量标准

  5.在考核周期内增加的工作目标由第一级考核人与被考核人就目标内容和权重进行充分讨论，达成一致意见后直接更新被考核人的《月度工作计划表》并下达给被考核人，纳入考核范围。

二、非管理人员

由各部门负责人根据部门BSC绩效指标、部门重点工作项目分解成各岗位员工的个人当期绩效目标，然后再与被考核人进行沟通和确认。

 非管理人员的绩效考核目标可以是每月制定并与被考核者确认，也可每个季度或每年制定一次，具体可根据岗位不同而决定。但绩效考核目标的确定必须由考核人与被考核人充分沟通后确认。

第六条：考核方式

考核实行直接上级评分和部门负责人签名确认的两级考核方式。各部门负责人由总经理直接考核。

第七条  考核机构

各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作。

人事部负责绩效考核制度的制定，并指导和监督各部门绩效考核工作。

第八条 考核周期

1、月度考核：对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与每月的绩效工资直接挂钩。

2、月度考核期间为：每月26日至次月25日，且每月6号前各部门需要把上月度考核结果提交给人事部。

第九条 绩效考核评分等级

1、评分等级划分

绩效考核评分总分为100分，评分结果分为5个等级：    

 分数段

  90~100

 80~89

 60~79

 50~59

 50分以下

  等级

  A

  B

 C

 D 

 E

 意义

 优

 良

中

 较差

绩效系数 1.5/1.2/1/0.8/0.5

 2、评分等级比例控制

为确?？己私峁暮侠硇裕鞑棵哦云婪值牡燃缎璋凑展娑ǖ谋壤蟹峙洹?

A（优秀）5%，B（良好）20%，C（一般）50%，D（较差）20%

原则上评A的比例不超过5%，评B的比例不超过25%。A+B的比例不超过30%。

第十条 培训结果的应用

1、培训

在开展人力资源培训、开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

2、岗位调整和晋升

   在进行岗位调整和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，根据员工自身的特点调整其工作岗位，为员工提供更加适合的工作环境。

3、调薪

月度考核及年度考核的结果将作为员工年度薪资调整的重要依据。

4、奖惩

    对连续3个月绩效被评为优秀或绩效考核过程中表现优秀的员工，公司将给与一定奖励。对连续3个月绩效等级被评为差或绩效考核过程中表现不配合的员工，公司将给与降级或警告处罚。

第十一条 绩效工资

员工绩效考核结果将直接影响绩效工资的多少。具体规定如下：

1、月度考核得A者，以当月绩效工资为基数，增发50%，作为当月绩效奖励。

2、月度考核得 B者，以当月绩效工资为基数，增发20%，作为当月绩效奖励。

3、月度考核得C者，不奖不惩。

4、月度考核得D者，以当月的绩效工资为基数，扣除20%，作为当月绩效扣款。

5、月度考核得E者，以当月的绩效工资为基数，扣除50%，作为当月绩效扣款。

第十二条 审批流程

考核表由直接上级考核后，部门负责人负责审批。部门负责人的考核表由总经理考核并审批。最后报人事部留档。

第十三条 考核面谈

   员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

   考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

   （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

   （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十四条 绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人事部备案。

第十五条 考核指标和结果的修正

  由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正?？己私崾笕耸虏炕褂Χ允芸凸刍肪潮浠纫蛩赜跋旖洗蟮目己私峁匦陆衅蓝?。

第十六条 考核结果归档

    考核结果作为保密资料，由人事部存入被考核者个人档案并负责保存。

第十七条 考核结果申诉

被考核者有权了解自己的考核结果。被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人事部提出申诉，人事部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第十八条 本办法由人事部负责制订、修订及解释。