绩效管理,让人听起来很是振奋,可是又有多少公司迷失在绩交管理的得失之中,发生了许多让人哭笑不得的绩效故事,说一个发生在我身边的真实故事。
2012年初,老板一声令下:两周内做出绩效考核方案。于是,一帮人开始闭门造车、借鉴资料、东拼西凑。部门考核标准、员工考核标准、分值测评、年终360度考核、部门领导互评、绩效沟通等等手段一拥而上,成文后发给各部门经理提意见,汇总修改呈送老板,老板一看,挺美,就它了。
一个月,平静的过去了;两个月,因为0.5分部门之间产生了一些小冲突;三个月,因为员工扣罚工资无法按系数核算,而修改兑现方式;四个月,员工反映怎么工资这个月多,那个月又少了;五个月,部门之间的分差越来越小,开始到处找扣分的因素;六个月,老板说怎么扣分的分值那么低。。。。。不到一年的时间,绩效考核就在老板没有签字发放中夭折。
年底,老板说:各部门经理提出绩效管理修改方案,明年进行完善。。。。报告交了,工作准备了,等啊等,终于是石沉大海,杳无下文。
2014年,老板又发令:绩效考核继续做,就将一些基本要求,如出勤、事故、培训等列出来考核就行了。。。我晕菜。
见过民企做绩效管理的,还没有见过这样搞绩效管理的!
痛定思痛,认真分析了其中原委,供大家借鉴、探讨。
没有目标的公司请勿谈论绩效管理。稍有逻辑的人都知道,管理要有目标,绩效才有对照的标准,没有目标的公司与员工就象是无头的苍蝇乱钻乱窜,毫无头绪,更不要说绩效管理从何入手了。这个急啊,可是有的公司老板或管理者却稳坐泰山,指东打西的还要搞什么绩效管理,完全不理会绩效考核指标分解的实际意义。
公司没有制定年度目标,部门更是无法分解目标,那到了员工岗位更是一笔糊涂账。没有目标可分解也就意味着关键绩效无法做到量化或定性化,员工看不到努力的方向和目标,也就可以当一天和尚撞一天钟了。这样的绩效考核结果,你一定也能想象的到。
意愿好并不代表执行有效果。员工工资的10%和公司再另增加同样10%的工资作为员工绩效考核的基数,这让方案的制定者们欢欣鼓舞(但也有人担心隐患的存在)。老板的用意是用让员工多增加点效益收入,但真正考核起来,却发现了一个有趣的现象:50分万岁的大有人在。因为只要得到50分就表示自己的原定工资不会有损失,至于高于50分,那就是白多得的,领导给多少就拿多少,无所谓了。绩效考核执行就在这样不温不火中进行,完全没有了激励和改进的作用,执行效果大打折扣。
沟通不畅导致形式主义严重。匆忙之中推出的绩效考核方案,并没有经过一层一级的宣贯和统一思想,管理过程脱节严重。中层管理人员不愿意多承担绩效沟通的责任,总觉得给他增加了工作量,让他干得罪人的工作。基层员工有许多人并没有看到具体方案,月度工资有增减时都不知所以然??己艘笈徘芭藕蟮脑惫け匦胍嫣?,但摸底后的结果让人失望,员工的绩效看不到提升,部门的绩效还在原地踏步,考核逐步变成了一种形式上的东西,还为了一些芝麻绿豆的小事喋喋不休。
绩效只做了考核没有了管理。绩效考核只是绩效管理的一部分,HR们都懂的,可老板不一定懂,中层管理者不一定理解??梢越ㄐЧ芾碜魑竟芾硖逑档囊桓隽岬憷纯创斡氲焦镜墓芾砉讨校⒂谢卣显谝黄穑眉ㄐЭ己说慕峁鸬皆际?、激励、提升和整合的作用。
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5楼 犹豫
每天学习一点,每天都有新进步